Rekruttering - å stille de riktige Questions

Noen har luket gjennom hundrevis av igjen å komme opp med en kort liste over kandidater som potensielt oppfyller kravene i stillingen. Nå er det &'; s. Tid til å intervjue kandidatene

intervjue prosessen innebærer flere interne og eksterne komponenter, men det er ett aspekt av å intervjue som er veldig viktig … stille de riktige spørsmålene for kandidatene.

De fleste ledere fløyen denne delen av intervjuprosessen. De er avhengige av deres gut å vurdere kandidaten &'; s egnethet for stillingen. Sine spørsmål don &'; t grave dypt i kandidaten &'; s evne. I denne konkurranse talent landskapet, kan du &'; t gå etter magefølelsen. Du trenger verktøy for å hjelpe deg å velge den rette kandidaten til å bygge opp virksomheten

== >. Atferdsbasert intervju

Prøv atferdsbasert intervju med neste kandidat. Hva er denne type intervjue? Ideen bak atferdsbasert intervjuteknikk er tidligere atferd er en sterk indikasjon på fremtidige resultater. Mange selskaper er nå å trene sine interne og eksterne rekrutterere samt ledere på denne type intervjue verktøy.

Hvis du strukturere dine spørsmål for å lokke fram i detalj hvordan en kandidat håndtert en bestemt situasjon i det siste, vil du få vesentlig informasjon rundt deres evne til å håndtere jobbkrav og hvordan de ta beslutninger. Dette er viktig informasjon i vurderingen av kandidaten &'; s. Suksess i denne posisjonen

Så hvordan gjør du dette som kalles atferdsbasert intervju. Du har to verktøy som du bruker … .your stillingsbeskrivelse og kandidatens &'; s gjenoppta.

stillingsbeskrivelse vil gi deg med det erfaring, kunnskap, ferdigheter og atferd er viktig i denne rollen. For eksempel egenskapene du vet er avgjørende for å lykkes i denne rollen: selv-motivasjon, lagspiller og /eller en sterk influencer (stor i salg stillinger). Du skreddersy dine spørsmål til kandidatene basert på hva som er viktig for å lykkes i denne stillingen

Det andre verktøyet er kandidaten &'; s. CV. Gjennomgå kandidater erfaring og skreddersy noen av dine spørsmål for å forstå deres erfaring

Hva slags informasjon er du lytter til i kandidat &'; s. Reaksjon? Hva var situasjonen at han /hun måtte forholde seg til, hvordan de håndterer situasjonen eller hva handlingen fant de tar, og hva ble utfallet av situasjonen. Du vil også være lurt å vurdere hvordan de presenterte seg i å svare på spørsmålet

== >. Merknader

-Lag din liste over spørsmål og gi rom for kandidaten &'; s svar. Don &'; t skrive notater på kandidat &'; s gjenoppta … alltid ha et eget ark. Bare feste til CV.

-Del med kandidaten at du tar notater. Du skjønner &'; t ønsker å gjøre dem ubehagelig, men samtidig har vi glemmer hva kandidatene sier.

-Hvis andre også intervjue kandidaten, be dem om å lage sin liste med spørsmål. At utvalget tid, er du bedre i stand til å sammenligne notater og gjøre en solid beslutning om den beste kandidaten for jobben

== > Lagt Thoughts:.

Et siste ord eller to om intervjuprosessen:

-Be forsiktig med “ glorie &"; påvirke når intervjue kandidaten. Din umiddelbare reaksjon til kandidaten er positiv og deretter spørsmålene dine er ikke så detaljert. Kandidater kan være sterk i intervjuprosessen, men kan ikke være sterk i selve rollen. I &'; har sett situasjoner der en kandidat ble ansatt, og vi fant ut i løpet av de første tre månedene at intervjuprosessen wasn &'; t like grundig. Det &'; s erfaring, men en dyr en.

-Treat hver kandidat samme … .ask de samme spørsmålene, i dybden av deres bakgrunn flittig. I det motsatte, kan være det første inntrykk av kandidaten var ikke så positive … da du avviser kandidaten uten å vite sikkert om han /hun var en god kamp.

-I intervju og utvelgelsesprosessen, er det juridiske spørsmål å vurdere. Du kan &'; t bestemme hensiktsmessigheten av en kandidat basert på rase, alder, kjønn, religion, funksjonshemming, sivilstand, nasjonal opprinnelse. Ditt valg Beslutningen er basert på deres evne til å håndtere de grunnleggende funksjonene i den rollen.

I intervjuprosessen, behandle alle kandidatene samme
.