Det er ikke ferdig ennå!

6 trinn til å få delegasjon buy-in.

Mener du å fortelle meg en annen gang utvidelsen er nødvendig for å få dette gjort. Haven &'; t du allerede hatt to utvidelser og økt budsjett for dette prosjektet ber presidenten

Ja vi har, og det har vært en rekke problemer som har kommet opp, er vi ikke får støtte fra de andre avdelingene. eller ledere og laget er ikke trekke sammen retorts manager.

Har du noen gang delegert et prosjekt og funnet deg selv i noe samme situasjon? Mange ledere gjør og spør hva de kan gjøre annerledes for å unngå dette?

Vi vil dekke seks trinn som vil hjelpe en delegat mer effektivt til rett person til rett grunn, og få deres totale buy-in til prosjektet. Trinnene har vist seg effektiv ved vellykkede Fortune 100 ledere fra hele verden. 1 ..

I min forrige artikkel, Frenzied Time Management vi diskuterte seks absolutter for topp ytelse. Det skilles ideen om motivasjon fra den dypere begrepet viljestyrke. I dag har vi &'; ll ta den ideen inn i delegasjonen og hvordan du får mer enn bare en jobb gjort, i stedet, la &'; s opprette en ny leder!

6 trinn til Project Buy-in:

1. Visualisere Utfall: Hvis vi henvise noen til pickup søppel på bakken og sette det inn i søppelbøtta, utrette vi en oppgave. Arbeideren kan se det som en oppgave og en del av jobben, men de er motivert mye mindre inspirert.

På den annen side, la &'; s skape en visjon om hvordan den begrunnelse kunne se ut som en velstelt park og hvordan det vil gjøre den ansatte føler. Spesielt hvis de har et valg i hvordan det er skjedd.

Som vi ser på større prosjekter, nye produktlanseringer, corporate utvidelser eller en helt ny divisjon, kan vi synes det er så stort at det er vanskelig å få en &'; s hendene rundt det mye mindre våre sinn. I slike tilfeller må man ha kandidaten bryte ned den samlede visjon i biter størrelse deler, slik at de kan begynne å visualisere og forholde seg til prosjektet. Det neste trinnet er å kombinere de delene igjen for en klar visjon. Nå kandidaten kan fullføre de neste fem trinn.

2. Legg ut Hindringer: Altfor ofte hindrene og hindringer som vi vet vil komme opp er glasert i delegasjonen. Disse senere dukke opp på intetanende kandidat og immobilisere noen. For at det fører til forsinkelser, panikk og spenning.

Etter å ha kandidaten ta visjonen i trinn én og layout alle hindringene de kan forutse, de har et balansert bilde. De nå mentalt finne ut om de er opp til oppgaven, og unngå å sette seg opp for svikt.

Dette hjelper også dem å planlegge hvordan de skal overvinne disse potensielle hindringer og gjøre dem om til muligheter hvis mulig. Hvis dette høres lik utfallet basert tenkning, er det.

Vi må også forholde seg til den personlige siden av hindringer i tillegg. Hva personlige problemer eller endringer kanskje dette prosjektet føre til kandidaten? Hva vil de ha til å endre? Hva vil det koste dem personlig? Hva skulle de gjøre i stedet for dette prosjektet hvis gitt valg? Hvorfor?

3. Lag en forpliktelse: Det er en forskjell mellom å være motivert til å gjøre noe, og forpliktet seg til å gjøre noe. Mange ledere bruker insentiver som turer, bonuser og utmerkelser til å motivere og få resultater. Ofte disse fungerer bra på kort sikt og for en prosentandel av gruppen.

Men vi ønsker langsiktig satsing, ikke bare kortsiktig motivasjon. Vi trenger kandidater hode og hjerte inn i prosjektet! Så hvordan kan vi gjøre dette?

Vi må engasjere kandidaten i meningsfull samtale. Vi trenger å be dem om å reflektere over sine virkelige følelser nå at de har en klar visjon, samt en forståelse av de hindringer som er involvert. Kan de personlig forplikte med sitt fulle hode og hjerte?

Jeg er ikke mot insentiver, men når jeg snakker med topp artister som får det meste av insentiver, de indikerer det var noe større, mer av en visjon som kjørte sine prestasjoner. De ofte sett på insentiver som frosting, ikke kaken.

4. Valget er nødvendig: Altfor mange ganger jeg snakker med frustrerte folk som føler de er funksjonshemmet med over politiarbeid eller kontroll fra ledelsen. En stand ung dame sa: “ Jeg skulle ønske de ville la meg gjøre mine egne feil slik at jeg kunne lære raskere &"!; Hun senere forlot organisasjonen for en stilling med mer ansvar og mer valgfrihet.

Ofte delegasjon er som barneoppdragelse. Vi er bekymret for barnet og deres evner og ønsker å beskytte dem mot skade eller fiasko. Vi overbeskytt barnet, over kontrollen og begrense dem. Likevel, hvordan en ung pjokk lære? Mine to og tre år gamle barnebarn lære av erfaring. De klatrer, de prøver, de faller og de får opp og prøv igjen. Er folk vi delegere til så mye forskjellig?

I boken Tenk og vokse Rich, en historie om Andrew Carnegie snakker om en executive som nettopp hadde startet med US Steel. Han blåste et prosjekt, og det koster US Steel én million dollar. Dette er 1920, så jeg vil gjette at &'; s om 100 millioner i dag &'; s penger. Han går motvillig til Mr. Carnegie &'; s kontor venter verste. Brann du? sier Mr. Carnegie, Vi har nettopp tilbrakt en million dollar trene deg! Han ble en av amerikanske Stål mest produktive ansatte.

Ledere må overvåke, støtte og veilede delegasjonen uten politi eller dikterer. Det er en balansegang.

5. Stop Loss: Delegasjonen må inkludere muligheten for kandidaten til å bestemme sin egen stop loss. Eventuelle valg man gjør kan ende opp som et feil valg. Hvordan det blir håndtert kan gjøre en enorm forskjell både lang og kort sikt.

Kandidaten må bestemme når prosjektet går feil vei før akseptere prosjektet. Hvordan vil de avslutte prosjektet hvis det overgår stop loss poenget? Hvilke mekanismer både kvantitativ og sosial vil fungere som tur spakene på prosjektet? Dette må være en selvregulert system utviklet og drives av kandidaten.

Dette kan være en av de mer vanskelige punkter for noen Mangers i delegere. Man må være villig til å se på, støtte og gi råd uten å knuse kandidaten. Husk, de tidligere trinnene vil fortelle deg om kandidaten er den rette kandidaten, og hvis de har kjøpt inn med både hode og hjerte.

6. Bygg en Desire: En fransk filosof, Antoine De SaintExupery skrev: Hvis du ønsker å bygge et skip, don &'; t tromme opp dine menn til å gå i skogen for å samle tre, så det og spikre sammen plankene. I stedet lære dem ønsket om havet. 1.

Hva er dette prosjektet egentlig dreier seg om? Hvordan sin visjon knytte til organisasjonenes mål og kultur? Kan dette bli en oppgave for kandidaten? Er kandidaten utfordret av prosjektet?

Hvis din kandidat for prosjektet er fortsatt sier ja og stamper som en fullblods veddeløpshest, har du rett person. Som en proff jockey, la hesten løp, bare støtte og veilede dem rundt banen.

For mer om lederutvikling, salg, kundeservice eller personlig utvikling sjekk ut vår nettside på www.busarc.com eller www.hgoergerassoc.com.

Referanser:
1. Heike Bruch – Sumantra Ghoshal, A Bias for Handling

Harlan goerger
.