Nyttig Ansette Hints_lederegenskaper

Nyttig Ansette Hints

På et nylig industri møte, en av talerne som fokuserer på Human Resource Issues. Et område av spesiell interesse for alle det hadde å gjøre med å ansette. Nesten alle til stede hadde gjort en dårlig ansettelse beslutning på et eller annet tidspunkt og fullt visste den høye prisen for en feilansettelse. Høyttaleren oppmerksom på at det hadde vært hans erfaring at de fleste ledere bruker for lite tid på å forberede for intervjuer med perspektiv ansatte. Han fortsatte med å si at de fleste ledere utnytte de samme spørsmålene for hvert intervju, uavhengig av stilling. Han mener at de ovennevnte praksis i en del forklare dårlig ansette resultater.

I det siste jeg ville ha avtalt med høyttaler, men med årene har jeg lært et par teknikker som har hjulpet meg med å forbedre min resultater. Forhåpentligvis vil du finne disse å være like nyttig for deg som de har vært for meg.

Hint # 1. Før du kontakter den første kandidaten, utføre en 360◦ intervju med alle som vil samhandle med denne posisjonen. Ber alle om å gi så mange svar som mulig til åpen endte uttalelse, og iexcl; § Vår organisasjon trenger en person som ¡ K ¡ ¨ Når du har samlet denne informasjonen plassere dem alle på en liste og be hver person til å plukke de 12 svarene som er viktigst for den som vil holde denne posisjonen. Når du har begrenset valgene til toppen 12, du da har et veikart for hva det vil ta å lykkes i denne stillingen.

Hint # 2. Ta listen ovenfra og forord det med uttalelsen, og iexcl; § Jeg er en person som ¡ K ¡ ¨ og spør hver kandidat se den originale listen og plukke de 12 svarene der de føler at de er sterkest. Enda bedre er å be kandidaten til å ha flere kollegaer sjekke 12 elementer som best beskriver dem og post den informasjonen direkte til deg. Jo nærmere du kan matche kandidaten til dine behov, jo større er sannsynligheten for suksess.

Hint # 3. Alt for ofte kandidater kan vite hvordan noe bør gjøres, men don ¡ ¦ t alltid utnytte det de vet. Snarere enn å spørre hypotetiske spørsmål, stille spørsmål der du forventer at kandidaten skal gi deg eksempler fra sine erfaringer. Følgende er noen eksempler for omtanken.

1. Fortell oss om en tid da du var vellykket som leder og hva det var liksom.

2. Nå forteller oss om en tid da du ikke var ¡ ¦ t vellykket og hva du har lært av erfaring

3.. Gi oss eksempler på hvordan du utfordre og inspirere folk til å ta opp en sak. Det kan være ansatte, eksterne tjenester eller hjemme.

4. Gi oss eksempler på hvordan dine lytteferdigheter og delegasjonen har kommet inn i bildet i din lederstil.

5. Når gikk du inn i en situasjon med en forutinntatte forestillinger og kom ut i andre enden med et annet svar.

6. Sitere eksempler på din lederrolle i en krise.

7. Beskriv et par vesentlige ganger når du var effektiv i å håndtere konflikten.

8. Flette spørsmål ber kandidaten til å gi deg eksempler på hvordan de vist sin styrke i hver av de 12 områdene som har størst betydning som bestemmes av 360◦ trening.

ansette den riktige kandidaten til stillingen er akkurat som alle andre beslutning. Jo bedre du kan definere det ønskede resultatet, jo lettere vil det være for deg og ditt team for å finne den beste kandidaten for å hjelpe deg å oppnå det ønskede resultatet