Jeg gjør! Gjør bedre tilbud til salg Candidates

Tilbudet fase av et salgstalent screening programmet tar forberedelse og finesse. Den gode nyheten er at det er mange paralleller til salg som kan brukes til denne fasen.

Etter en lengre screening-prosess, føles ansette komiteen at de har funnet den rette salgskandidat for selskapet. Nå kommer den vanskelige delen, hvordan lager du et tilbud og gå gjennom tilbudet stadium i prosessen uten å skade forholdet til kandidaten? Skadelig? Mange selskaper er ikke villige til å gå gjennom tilbudet trinn i prosessen, og på grunn av at skade forholdet med kandidaten. Dette fører til en av to uheldige konklusjoner. Enten de mister kandidaten eller kandidaten kommer om bord, men med arrvev. Å bruke noen av de beste praksis fra salg verden inn i en salgstalent screening-programmet bidrar til å unngå at scenario.

Tilbudet fasen av ansettelsesprosessen paralleller forslaget fase av salget. Beste praksis innen salg si at du ikke presentere et forslag til en grundig behovsanalyse er fullført. Hvis en selger er å presentere et forslag til et prospekt, har han tilegnet seg nødvendig informasjon for å utforme en løsning, har diskutert budsjett, har en full forståelse av deres løsningskrav, og har satt en forventning om priser. Dette er absolutt tilfellet dersom selger kommer til å være vellykket i å vinne konto.

Ser på denne prosessen i motsetning til tilbudet stadium av salgstalent screening program, mange av de samme beste praksis fra salg holder til stede. Under screeningprogrammet, må informasjonen som skal samles inn fra kandidaten til å bestemme sine økonomiske krav. Dessverre, mange salg talentscreeningprogrammer fokusere utelukkende på screening kandidaten for passform, men anser ikke behov for tilbudet fase av prosessen. Dette fører til en siste øyeblikk Scurry å utvinne informasjon fra kandidaten eller de utforme tilbudet blindt. Ingen av disse er beste praksis for tilbudet scenen.

I salg, er det sagt at hvis du kommer til å tape, tape tidlig. Dette forhindrer deg fra å gjøre en stor investering i et forhold som ikke vil generere inntekter. Parallellen til screening salg talent er å forstå de økonomiske kravene til kandidaten tidlig nok til å stoppe prosessen før over-investere i forholdet. Det er ingen vits i å fortsette en prosess med en kandidat som krever en kompensasjon nivå 25% over hva du kan tilby. Dette virker trolig logisk, men ansette ledere sjelden fokusere på dette som en de-utvalg element tidlig i prosessen.

Akkurat som diskuterer prising med et prospekt, den finansielle behov diskusjonen krever finesse. Kandidaten vet at du stiller spørsmål om deres økonomi, akkurat som et prospekt kjenner en selger er fiske for budsjettinformasjon. De bedre dyktige selgere fortelle sine prospekter, "Jeg ønsker ikke å kaste bort tiden din ved å få deg begeistret for en løsning som ikke vil passe inn i budsjettet begrensninger og hellip;" På samme måte kan denne diskusjonen være hadde med kandidaten, "Jeg ønsker ikke å opphisse deg om en mulighet som kanskje ikke er en match for dine økonomiske behov. Som du ser på å gjøre en endring i posisjon, hvilke tanker har du gitt ditt erstatningskrav? " Med fortsatt finesse, kan du grave videre inn i blandingen av lønn versus provisjon. Noen kandidater kan avslå denne diskusjonen som de føler at informasjonen vil bli brukt mot dem. I noen tilfeller er de berettiget for å ha denne bekymringen. Forhåpentligvis er det ikke tilfelle i din bedrift. Vi vil komme tilbake til dette punktet senere. Poenget er at de to målene i denne fasen er å samle informasjon som gjør at du kan formulere et tilbud og å de-velge de kandidater som har krav overskride den økonomiske pakken.

I salg, bør ikke forslaget fase være som en magisk vis. Prospektet bør ikke bli sjokkert av hva som er inkludert i forslaget. I hovedsak er forslaget dokumentasjon av det som allerede er diskutert. Ingen overraskelser. Det samme gjelder for kandidater. Tid til å vurdere kompensasjonsplanen detaljer er ikke etter at de er ansatt, eller selv på tilbudet scenen. Kompensasjon plan bør gjennomgås på det punktet der du har en genuin interesse i å forfølge kandidaten, og de har en komplett nok forståelse av selskapet at de vil være i stand til å forstå kompensasjonsplanen.

En av kjerne krav forbundet med en hvilken som helst prosess er at det er målbar. Tilbudet fasen av salgstalent screeningprogrammet bør måles statistisk å bestemme effektiviteten. Nøkkelen statistikken er antall tilbud laget versus de som er akseptert. Dersom akseptgraden er mindre enn 80%, bør prosessen gjennomgås ved å stille følgende spørsmål.

1. På hvilket tidspunkt i prosessen er økonomiske krav kandidatens anmeldt?

2. Når det er kjent at økonomiske krav kandidatens stige pakken, er kandidaten fjernet fra prosessen?

3. På hvilket trinn er kompensasjon anmeldt med kandidaten?

4. I hvilket detaljnivå er kompensasjon anmeldt med kandidaten?

5. Hvor ofte er det første tilbudet til kandidaten avvist, og senere, forhandlet med hell?

Den siste kule i listen ovenfor bånd tilbake til mitt åpnings posisjon om å skade forholdet. Igjen, knytter dette tilbake til lærdom som kan læres fra salg. For mange år siden, en anskaffelse trening spesialist delte en perle om rådet han gir til salg folk som spør om prisstrategi. Han sa: «Gi oss den beste prisingen at du føler deg komfortabel å tilby og enten måten du er fornøyd." Dette alltid forundret selgere så han forklarte videre. "Hvis du gir ditt beste priser og er valgt, er du glad fordi du vant kontoen. Hvis du ikke er valgt fordi vi fant lavere priser andre steder, er du glad fordi du ikke ville ha vært fornøyd på denne prispunkt. Igjen, enten måten du er fornøyd. "

Tenk på dette når du gjør et tilbud til salgskandidat. Utvikle et tilbud basert på hva som ble lært fra kandidaten som representerer det beste tilbudet du er villig til å gjøre. Tidlig i prosessen, sier kandidaten at du ikke forhandle tilbud, men heller sette din beste tilbudet på bordet på forhånd. Det viser en profesjonell melding til kandidaten og reduserer deres frykt for forsøk på å lowball dem. Når selskaper forhandle tilbud, mens de kan "vinne" kandidaten, skade de forholdet. Denne personen er på bordet med den verste arrvev av alt, en mangel på tillit. Selgeren vil alltid være på utkikk for selskapet å prøve å lure dem.

Som med enhver komponent av salgs talent screening prosessen, er forberedelse nøkkelen til suksess. Organisere ditt lag og designe en prosess som oppnår de ønskede resultater. Dette vil tillate deg å lage langvarige, fruktbare salgs ekteskap
.