The Art of Not demotiverende Din Employees

Utvalgt Globe & Mail business-delen, onsdag, 9 mars 2011
Mye av det vi leser om ansattes motivasjon tyder på at dette er jobben av ledere og ledere som om de ansatte er ute av stand til å gjøre det selv. Antagelsen om at mennesker er naturlig umotivert har skapt et stort marked for bøker, videoer og workshops på hvordan ledere kan lære hvordan du gjør dette. Ledere ender opp med å jobbe hardere på å prøve å holde sine folk motivert enn ansatte gjør seg selv. I det lange løp ender de opp med å fremme avhengighet og en følelse av rett i ansatte som kommer til å stole på sin leder for å fortelle dem hva de skal gjøre og hvordan de skal føle seg om sitt arbeid. . Hva ledere faktisk trenger å gjøre er å bruke mer tid på å prøve å forstå hva de gjør at demotivates sine ansatte
Motivasjon er en følelsesmessig sak, ikke en rasjonell en, og du kan &'; t fortelle en ansatt til å bli begeistret for arbeid hvis de don &' ; t føler det. Det er overraskende hvor mange ledere bli sint på sine ansatte for nettopp dette. Hvordan en ansatt føler om seg selv mens engasjerende i sitt arbeid er den sterkeste determinant av nivået av motivasjon de vil demonstrere. Følelser er den energiske kraften bak motivasjon, meningsfylte opplevelser og samhandling på jobb. De er en viktig og unektelig en del av hverdagen organisasjonsliv. Demotivation, derimot, er en emosjonell tilstand av generell misnøye der ansatte holde tilbake sin energi eller bruke det mot lederen og organisasjonen. Det kan defineres som en reduksjon i den emosjonelle energien som er rettet mot å oppnå målene for virksomheten., En demotivert ansatt er en som vises apatisk, uinteressert eller bare viser en holdning av rettighet, alle bidrar til produktivitet tap på jobb . Nærvær, høyere fravær, klager, uorganisert arbeidsrom, eller bare uoppmerksomhet til tidslinjer og ytelse forventninger er bare noen av symptomene. Mangel på motivasjon er også sett i “ utagering &"; . eller kontraarbeids atferd som aggresjon, fiendtlighet, mangel på respekt for autoriteter eller tyveri
Frustrert med å prøve å motivere de ansatte eller for å finne ut hva som er “ galt &"; med dem, kan ledere ty til tvang, shaming eller skremmende ansatte til bedre ytelse. Selv om denne tilnærmingen kan gi ledere ideen om at de er i tilbake kontrollen, blir resultatet som regel flyktig. Tvinge ansatte eller motivere dem gjennom frykt kan hjelpe ledere oppnå sine mål på kort sikt, men det vil til slutt bidra til ansattes uro, sabotasje, eller høy omsetning med sin iboende tap av ferdigheter og kunnskap.
Hvordan en ansatt føler om seg selv på jobb er avgjørende for deres evne til å lede sin energi mot å nå målene for selskapet. Når ledere ikke klarer å forstå dette kan de uforvarende, ubevisst eller uforvarende havne demotiverende sine ansatte. Her er noen ting som ansatte ofte føler på grunn av deres leder &'; s oppførsel
Overveldet eller overextended.. Fordi ledere er villige til å jobbe lenge og hardt for å oppnå resultater, kan de kommunisere verbalt eller nonverbalt at de forventer ansatte til også. Ansatte ender opp med følelsen lite tilfredshet som de kan &';. T arbeid til beste evne
lite verdsatt. Mangel på anerkjennelse fra ledere kan gjøre de ansatte føle ergerlig og brukes. Å bli verdsatt for ubetydelige bidrag eller ting som ikke er av verdi for den ansatte får den samme følelsen.
Usikker eller engstelig. Nit-plukking og detaljstyre ansatte fører til en engstelig arbeidsstyrke, redd for å sette i gang noe uten å bli fortalt. Mangel på klarhet eller definisjon rundt oppgaver og tidslinjer fører også ansatte til å tvile selv.
Devaluert eller skjemmes. Ledere som bruker indirekte kommunikasjon eller sarkasme når ansatte er uenig med sine ideer kan skape frykt og skam. Ansatte føler devaluert når ledere er avvisende til sine ideer og innspill.
Hjelpeløs eller maktesløse. Observere urettferdig praksis som favorisering, er givende for dårlig ytelse eller fremme av konkurranse blant teammedlemmene oppskakende for de fleste ansatte som de don &'; t føler seg bemyndiget til å gjøre noe med det. De vil stoppe omsorg og føle forakt for deres leder.
Føler upålitelige. Når ledere holde tilbake informasjon eller dole det ut på en “ need-to-know &"; basis, de utilsiktet kommunisere til ansatte at de don &'; t stole på sine ansatte
Feeling skylden.. Ledere som ikke klarer å sikre de ansatte forstår hva som forventes av dem kan ende opp med å behandle sine ansatte som om de ikke gjør jobben sin eller er inhabil. De forårsaker dem til å føle sinne og harme ved å skylde dem
Selv ledere kan &';. T motivere medarbeidere, de kan skape et miljø eller kultur der ansatte føler et ønske om å bidra og investere sin energi. Ledere må være klar over hvordan deres atferd gjør at folk føler og hvordan det påvirker motivasjon og ytelse av sine ansatte. Spørsmålet de må stille seg selv er “ Hvordan er min oppførsel å gjøre mine ansatte føler &"; slik at de kan gradvis skifte den emosjonelle og energisk klima på jobb
Cheers, etter Anne Dranitsaris, PhD
.