Hvordan lage Hver resultatvurdering Mer Effective

Når du tenker på medarbeidersamtaler, hva tror du?
Sjansene er dine første tanker er ikke positivt, og dagen for medarbeidersamtalen er ikke en dag du sirkel med positiv forventning.
faktum er at. . .
fleste medarbeidersamtaler. . . er ikke veldig effektivt.
fleste medarbeidersamtaler. . . er stressende.
fleste medarbeidersamtaler. . . don &'; t hjelpe utøveren veldig mye, og de skjønner &'; t hjelpe dem å lykkes i fremtiden
Det er mange ting som kan gjøres for å positivt påvirke vurderingsprosessen, men i dag jeg kommer til å snakke om bare én.. Det er noe du kan gjøre uavhengig av organisatorisk prosess, arten av “ skjemaet &"; eller noe annet. Du kan implementere dette som en individuell leder, enkelt og greit.
Når du gjør dette godt, vil du. . .
• Redusere stress og angst av anmeldelsen møte for begge parter
• Reduser antall overraskelser som skjer i disse møtene
• Engasjere utøver i prosessen betydelig mer
• Lag mer ansvarlighet og eierskap i spilleren
• Reduser forsvar i prosessen.
Hvis du kunne gjøre noe for å forbedre bare én av disse resultatene, ville det være verdt å prøve, ikke sant?
Jeg er enig, og som jeg sa, når du gjør det jeg er i ferd med å foreslå , vil du sannsynligvis få alle fem utfall
Er du klar
her er det:!?.
Har utøver (personen som blir anmeldt) kommer forberedt på å være en likeverdig deltaker i møtet
Etter alt, er det deres prestasjoner, ikke sant?
Hvis din eksisterende prosess oppfordrer folk til å gjøre en egenvurdering, har dem ta det på alvor, og holder folk ansvarlige for å gjøre det, og bringe den til møtet. Deretter bruker sine kommentarer og refleksjoner som en vesentlig del av samtalen
Hvis prosessen doesn &';. T foreslå eller forvente dette, gjør det likevel. Målet ditt er for utøveren å bruke så mye tid i tanke og forberedelse til møtet som du gjør. Tross alt, er det deres prestasjoner, ikke sant?
Her er noen spørsmål du kan bruke til å hjelpe dem å forberede seg. De er bare forslag for å komme i gang. Du vil tenke på andre, og du vil justere disse til å passe din situasjon. Spør folk til å tenke over aktuelle tidsperioden (kvartal, seks måneder eller år) og svare på disse spørsmålene:
Hva er du mest stolt av
Hva er din største prestasjon eller suksess
Hva gjør du? ser som dine sterke sider?
Hva er noen områder av utfordringen eller svakhet?
Hvor har du kommet lengst?
Hvor tror du fortsatt trenger det mest fremgang?
På hvilke måter har du fått hjelp eller støtte?
Hva ser du som fokus for det kommende året (eller riktig tidsperiode)?
Hvilken hjelp /support trenger du nå?
Hva har du lært at du vil være sikker på at du don &';?? t gjenta
Hva har du lært at du vil være sikker på at du fortsetter å bruke
gi denne listen (eller din egen tilpasset liste) med spørsmål til folk i god tid for dem å vurdere, reflektere og registrere sine svar før din vurdering møtet er et viktig første skritt. Like viktig for flere vellykkede møter er til verdi, spørre om, og snakke om sine refleksjoner. Spør dem først, og anser det målet at den andre personen gjør minst halvparten av snakkingen under denne forestillingen samtale
Denne tilnærmingen er kanskje ikke det folk er vant til – så forventer å forklare din intensjon og å holde dem ansvarlige for å komme forberedt
Når du gjør disse tingene du vil gjøre ytelsen vurderinger mindre smertefull og mer effektiv – både for deg og personen du omtaler
.