*** Opprette ideelle forhold for Organisasjons Change

Det er et organisasjoner evne til å håndtere endring effektivt som vil avgjøre om det lykkes på lang sikt eller ikke. Forandring er pågående og likevel alt for ofte det er behandlet på en måte som etterlater organisasjonen i en vanskelig plass og enkeltpersoner følelsen traumatisert og utmattet.

Det er nå en stor industri satt opp til å orkestrere og takle endringer, et språk som travet ut av ulike konsulenter som har en smak av " keiserens nye klær &'; Til tross for alt dette, for ofte endringen er håndtert dårlig. Jeg tror det er noen grunnleggende prinsipper som er i sentrum for å håndtere endring også.

1) Vær klar på hva det er du ønsker å oppnå og hvorfor. Det visjon er hva som vil bære deg gjennom turbulente tider. Det må være verdt, sitte godt med verdiene i selskapet og dets ansatte og deles av de som jobber for å levere den.

2) Del denne visjonen og engasjere ansatte i det. Folk må forstå hva kjernen Formålet med organisasjonen faktisk er, og de verdier som er viktige i å levere det formålet. Dersom endringen er nødvendig, holde seg til prinsippet om deling og involverer ansatte gjennom hele prosessen. Hvis folk tar eierskap over behovet for å endre de vil være langt mer forberedt på å omfavne det.
Så mange top down endringer mislykkes i å vinne over de ansatte og dermed oppnå begrensede resultater. Jeg har blitt overrasket over hvor mange ganger folk er involvert i massive endre programmer, men ingen synes å være klart hvorfor endringene blir introdusert
eller hva de håper å oppnå ved endringen.

3) Lag en kultur der konstant pågående utvikling er sett på som en positiv ting. Bytt deretter sett bare en del av den pågående prosessen heller enn noe å være fryktet.

4) Innføre endringer bare når det er klart at de vil forbedre et organisasjoner evne til å levere sine kjerneformål. Løpende oppfølging og grundig evaluering av ytelse forenkle denne prosessen. Kne jerk endringer bør unngås.

5) Før noen stor endring finner sted må det være en grundig revisjon av status quo. Feire de tingene som er gjort godt, og beskytte dem. Altfor mange barn blir kastet ut med badevannet. Mange grunnleggende endringer lage en modell som ikke klarer å være mer effektiv enn den gamle, og har den ekstra problem for å støte de som skal levere den og klientene som bruker den.

6) Vær klar på skalaen av endring er nødvendig. Har du behov for en fullstendig restrukturering eller gjøre endringer i en eksisterende. Det er så mange eksempler, både i offentlig og privat sektor, der organisasjoner er stadig gjenoppfinne seg selv. Ingenting er gitt tid til å bosette og enorme mengder penger, tid, energi og god vilje er bortkastet i prosessen.

7) Forstå virkningen av endringen på mennesker. Bruke denne kunnskapen til å støtte endringsprosessen.

For å gjøre dette, må du forstå hva som driver og motiverer mennesker. To av de store motivasjonsfaktorer i livet er vissheten og usikkerhet. Alle trenger begge, men på forskjellige måter. Hvis du gjennomfører eller håndtere endring forstå dette prinsippet kan gjøre en betydelig forskjell på de nivåer av stress opprettet for deg og dine ansatte.

Visshet på sitt mest grunnleggende nivå er stasjons vi alle har for sikkerhet. Vi trenger å vite at vi har tak over hodet, mat og at vi er trygge. Det er helt grunnleggende. Vi trenger sikkerhet, men det er nivået av sikkerhet hver individuelle behov som vil avgjøre deres evne til å håndtere endring.

Det paradoksale er at vi trenger også en grad av usikkerhet i våre liv. En annen måte å se det på er behovet for variasjon. Variety sies å være livets krydder. For lite - livet er kjedelig, kjedelig og uinteressant. For mye og vi får dårlig fordøyelse. Noen mennesker ønsker nye opplevelser, de kaster seg ut av fly, utforske nye potensielt farlige steder. Der andre, velger å gå til det samme hotellet, år etter år, som de liker å vite nøyaktig hva du kan forvente.

Når dette prinsippet er forstått, er det mulig å presentere noen endring i en måter som jobber med enkeltpersoner trenger for sikkerhet eller usikkerhet. Selge fordelene av eventuelle endringer i personalet må ta hensyn til ulike behov. Utfordringen og variasjon av erfaring vil appellere til en, mens den større økonomisk trygghet skapes vil være av større betydning for en annen.

Selv når nyheten er dårlig – kanskje behovet for oppsigelser eller nedleggelse, er det bedre å holde de ansatte informert. Folk kan håndtere dårlige nyheter presenteres godt, men finner den ikke vite og fryktet det verste tortur.

8) Bruk den kunnskapen og kompetansen som finnes i organisasjonen. De på grasrota har mye å tilby. Gjøre dem en del av løsningen, oppfordrer de ansatte til å være kreativ. Hvis de forstår hva du prøver å oppnå og Selge hvorfor det er viktig, vil de være i stand til å bringe deres forståelse
av prosessen og den sannsynlige effekten av eventuelle tiltak.

9) opptrer med integritet. Tillit mellom ledelse og ansatte, og ansatte og kunder er avgjørende. Behandle folk rettferdig og konsekvent til enhver tid. Gjør kriteriene for redundans eller kutt helt gjennomsiktig slik at alle forstår hvorfor du har gjort de beslutninger. De kan ikke liker det, men de vil sette pris på behovet for det, og de måten den har blitt håndtert.

10) overvåke effekten av endringene som du gjør dem og vurdere deres innflytelse. Syklusen bør være pågående

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.co.uk
.