Hvordan velge Web Developer i Interview for Best of Your Organization

Jeg ønsker deg ikke til å foreslå deg "hvordan du velger Developers eller ansatte", men jeg vil gjerne dele mine strategier og utvelgelsesprosedyre som jeg gjør. Så mange ganger, blir ny ledelse vi ikke er sikre på å et intervju taker. Jeg vil foreslå meg til å ansette en arbeidstaker med omsorg og prosedyrer.

Jeg har mine egne prosedyrer for å ansette en medarbeider. Jeg ønsker ikke å ansette en potet eller jeg ønsker ikke en overpriset kjede som jeg ikke har råd til. "Jeg vet at det er uhøflig å bruke typen uttalelser generelt, men jeg ønsker å være ærlig med deg." Du har ikke råd til et personale som snakker kjølig i intervjuet rommet og kommer opp med noe på resultatet. Når vi ansette en utvikler trenger vi å bli bekreftet på tre ting om ham /henne.

"Kvalitet Capacity Forbruk"

Jeg tror selv Neil Patel vil også bli enige om dette "Ingen grunn til å kjøpe en kam hvis du ikke vokse hår. "Jeg hadde denne samtalen om dagen om å ansette medarbeidere med en av min kollega. Jeg fikk vite noe om at disse dagen turgåere er veldig smart i tale og kraftig i taktikk for å oppnå høye poengsummer i et intervju. Og når du tar dem i bruk for praktisk de opp til 20% av sine krav i et intervju og avhørsrommet blir og avhørsrommet.
Jeg har forberedt en tropisk prosedyre som jeg følger i å ansette Developer å holde organisasjonen min kjører kult hvor jeg jobber for. Jeg har delt dem inn i rundene.

Innledning Round

Jeg foretrekker vegger i person til å hvile på sofaen for 10-15 minutters så han justerer seg til klima. Jeg prøver å dømme fyren opp i min hytte måten han snakker. Jeg prøver å forstå hvor han er. Ærlig jeg kan ta hans ord og dekode det enkelt og kan si hva hans erfaring er. Jeg liker å lese tanker og lære nytt språk og det er derfor jeg holder oppdatering med mine medarbeidere. Vel jeg stille enkle spørsmål for å få følgende informasjon

• Bakgrunnskunnskap
• Oppførsel på temperaments situasjoner
• Skill forklaring
• Kommunikasjonsferdigheter
• Teknisk atferd
• Følelsesmessig holdning

Ikke ta meg feil, men jeg føler disse dager psykiater tar flere intervju fordi ikke gjør bare jobben min. For meg betyr jobb 24 X 7 plikter. (Jeg bare forklare meg selv don &'; t tenke meg selveiende, lol)

Dokumentasjon Round One

Nå vil du være litt forvirret hvorfor jeg holdt denne runden før den kompetansen test. Egentlig dokumentasjonen runde 1 betyr Oversikt over dokumenter og spørsmål om dokumentene innsendt av personlighet gi en ide om han /hun møter sin erfaring. Noen ganger kommer folk rundt på gulvet med stor erfaring når de ikke har kompetanse tilsvarende og som ikke betaler mye til organisasjonen for å overleve. Så jeg vil gjerne HR team til å ta dokumentasjon test med nysgjerrighet å vite om deltakeren er virkelig i stand til å gjenoppta han bar med ham /henne. Da ferdighetsprøven starter.

Teknisk ferdighetsprøve

Arbeidsevne ferdighetstestprosedyren avhenger av de teknologiene som brukes på gulvet. Så jeg vil ikke si så mye om den tekniske ferdighetsprøve som det varierer med posisjon og areal av sysselsettingen.

Dokumentasjon Round Two

Denne runden refererer til sjekk dokumentasjon og det kan sannsynligvis på neste dag av intervjuet. La personen komme klar med en ny holdning til organisasjonen fordi nå er han eller hun forstår holdningen til organisasjonen. Hans nye holdning om organisering faller den sanne inntrykk på deg. Den andre dagen er alltid mer trygg og hvis kandidaten er nølende da han /hun har noen faller.

Final Round

Den runde er mest for tilbudsbrev og sammenføyning tilbyr i henhold til intervju økter. Det meste av denne tiden er komplisert for oss som tar intervjuet fordi hvis intervjuet var vellykket etterspørselen er i henhold. Nå starter handelen runde.
Vi kaller det røverkjøp runde som lønnsberegninger og avgrensningsmåter ol

HR bruker vanligvis denne linjen "min venn vår organisasjon har tøffe regler og målinger på vurdering og opprykk, men hvis du holde jevn vi kan anbefale deg til ledelsen. " Jeg foretrekker det ikke å verdt av organisasjonens inntrykk
.