Men ikke glem Money_lederegenskaper

Men ikke glem Money

Hvis folk er Nice, Klarert, Stolt, og inkludert, så Anerkjennelse vil sikkert følge. Og det spiller ingen &'; t bety strengt dollar og cent

Vår sterke følelse er at penger er ikke hovedårsaken til at folk velger hvor de jobber for livet - for en karriere.. Tross alt, pengene kan &'; t kompensere for din sjef &'; s ignorerer deg, og det sikkert kan &'; t kansellere ut å måtte jobbe ved siden av brautende og uoppdragen kolleger. At &'; s hvorfor folk sier en offensiv sjef, “ Jeg ville ikke &'; t jobbe med ham for en million dollar &"; Og så vi skjønner &'; t tror på en penge regler-the-day mentalitet

På samme tid, men hvis pengene og frynsegodene er ikke i samsvar med jobbutførelse - og litt til. - i sammenheng med det lokale markedet og levestandarden i samfunnet, da kollegaer føler “ brukt &"; eller at eiere og ledelse er « snål &"; og bare raking i dollar for seg selv

Vi tror at hvis du don &'; t betale folk nok, benekter det alt annet - alle de andre fire prinsipper.. Så penger er liksom et wild card. Jeg insisterer på at jeg don &'; t fungerer bare for pengene - og jeg tror dette - men hvis jeg ikke ble gjenkjent eller belønnet ganske innenfor vår virksomhet, ville ikke jeg &'; t har lyst at jeg må gjøre det jeg gjør.

Når folk går hjem for å dele med sine familier, på slutten av dagen de ønsker å komme med et smil og med en god følelse, og med en lommebok som er fylt med nok, eller i mange tilfeller mer enn nok, for å gjøre dem til å tro at den investeringen som de har gjort av sin tid, energi og talent har blitt anerkjent og anerkjent mye. Spesielt når kollegaer kan se at virksomheten - i vårt tilfelle, butikkene - nå gjør det så bra

Derfor kan du &';. T glemme pengene

Min følelse har alltid vært. veldig grei. Jeg liker å betale våre folk godt - svært godt. Selvfølgelig, du må være realistisk og holde seg innenfor de økonomiske rammer og spillefeltet i din virksomhet og industri. Forventningene må settes deretter. Jeg tror alle medarbeidere skal føle at de har muligheten til å tjene mer hvis de treffer sine mål og butikkene treffer sine mål, og hvis de er stadig heve bar og bli bedre.

Den måten vi opererer de fleste av tiden er vi betaler kollegaer mer å starte enn de tjente andre steder. Som umiddelbart gjør dem føler stor. Siden vi har færre mennesker enn våre konkurrenter av tilsvarende størrelse - men flotte mennesker - de produserer mer, og som gjør det mulig for oss å betale dem mer hvert år. Så langt har dette fungert bra. Hver gang jeg &'; ve sammenlignet våre tall til de få industrien studier I &';. Har sett av salget i prosent av totale kollegaer, har vi den mest produktive forholdet langt

På medarbeider tiden, de fleste av våre medarbeidere er ekstremt fornøyd, noe som naturlig nok gjør oss glade. Nå og da, noen er skuffet, og så vi lytte og forklare og null mål og forventninger

&';. Ve hadde bare en veldig tøff tid, 1989-1991, da vi ble tvunget til å fryse lønninger og eliminere bonuser. Jeg husker under en skredderbutikk møte forklare hvorfor ingen var å få høyninger eller bonuser. Vicki Batsu, en av våre verdsatte skred, snakket med overbevisning og følelser: “ Jack, vi alle forstår. Vi &'; re heldig å ha en jobb. Vi stoler på deg og din familie. Vi erkjenner at når tidene blir bedre vi &'; ll ikke bare ha en jobb, men vi vil gå videre igjen &"; Når jeg tenker tilbake på disse årene, våre medarbeidere forstått og de applauderte våre kloke trekk fordi vi hadde investert i dem. Vi har stor tro på at hvis vi har en nedgang i morgen, vil de aller fleste av vårt team være like støttende som de var under den turbulente perioden.

I tillegg til lønn, bør du innlemme sporadiske insentivprogrammer og vurdere å gi folk diskresjonære bonuser fra tid til annen. Vi noen ganger skjenke et sertifikat for en middag eller en runde golf, eller annet billetter til et idrettsarrangement eller Broadway show - igjen, gjør vi en felles innsats for å være sikker på at disse er belønninger justert til mottaker &'; s lidenskaper
.

I tillegg har vi en definert bonusordning for noen områder innen butikk, for eksempel kjøpeteam. En viss andel av sin bonus er basert på målbare faktorer som bruttofortjeneste og svinghastighet.

Vi har laget programmer som 2-4-6-8 bonusprogram, som omfatter alle fra butikkene (unntatt familien ). Vi startet det etter 9/11, da folk var forståelig følelse dyster og full av usikkerhet. Det fungerer slik: fra november 10 til jul, hvis det &'; s 2 prosent økning i salg over et år siden, alle får en bonus på “ x &"; beløp - si $ 250. Hvis salget stiger fire prosent, får de det dobbelte, eller $ 500, og så videre opp stigen. Alle får bonus. Tailors får det, kjøperne får det, resepsjonister få det, parkeringsvaktene får det, alle sammen. . På den måten inspirerer det teamarbeid i hele organisasjonen

Sophia på Richards har vært kjent for å hoppe opp på disken og belte ut strømmende jubel som “ Let &'; s gå, la &'; s go - to, fire, seks, åtte, som gjør vi setter pris på. . . Rickee, Nadia, Nina, yeahhhh &";!

Vi finner at når alle våre medarbeidere og" arbeid for kunden, &"; de arbeider med en annen enda bedre. Det &'; s fabelaktig fordi det skaper et nivå spiller feltet der alle vinner når butikken vinner, ikke bare selgerne

Jeg kaller det et selskap for hele førsteamanuensis-og-kunde-sentriske hugging kultur
..

Det magiske gjør faktisk lønne seg. I en studie av mer enn to tusen bedrifter, Gallup Organization fant at salget var 3,4 ganger høyere når engasjert medarbeidere som selges til engasjert kundene.

Disse bonus perioder er fantastiske ting å se på. Og husk vi gjør dem under den travleste og mest lønnsomme tiden av året.

Vi har også virkelig liker kortsiktige konkurranser. For eksempel kan vi holde en der formålet er for våre selgere å fokusere for en fastsatt periode på ett produkt eller samling, slik som antall made-to-measure menn &'; s bestillinger for en Zegna eller Brioni helg trunk showet . Vi engasjerer oss også i litt omstendelig konkurranser - hvis vi selger 70 prosent av vår Armani Collezioni lager for sesongen, vil insentivene bli tildelt

Fordi vi skjønner &';. T har tildelte parkeringsplasser, ett stykke anerkjennelse vi noen ganger gi for vinnerne på Mitchells er retten til å parkere i « valg &"; parkeringsplasser i nærheten av de tilknyttede &'; inngang for en definert tid. Godhet, er at en spesiell fordel når det &'; s. Five nedenfor utenfor

En verdifull biprodukt av konkurranser er at kollegaer lære mye om et produkt eller en avdeling, som hjelper dem å utføre, ikke bare på kort sikt men også i det lange løp når konkurransen avsluttes. Vi prøver hardt å sette opp disse hendelsene så minst alle har en mulighet til å vinne, noe som betyr at du noen ganger må handicap mennesker akkurat som du gjør i golf, så du don &'; t hele tiden ha de samme vinnerne. Hva skjer, selvfølgelig, er at selv om du handicap en Frank Gallagi eller en Amy Jarman, de &'; re så ekstraordinære at de bare selge mer! . Så du må fortsette å gi alle andre flere slag

Som vi alle vet, er en av farene ved konkurranser som kollegaer kan selge et produkt bare når det &'; s konkurranse gående. Dette scenariet skjer sjelden, men det skjer. Når vi oppdager dette problemet, vi minne alle om at vi må fokusere på hva &'; s beste for kunden, ikke hva &'; s beste for å vinne konkurransen

Hvis du &';. Re ikke er forsiktig, en konkurranse kan noen ganger drive inn et ikke-hugging situasjon dersom den holdningen råder at det kun er vinnere og tapere. Derfor, når vi introduserer en ny konkurranse vi understreke alltid hvordan de enkelte medlemmene alle vinne ved å konkurrere mot sine egne mål og ikke hverandre. Våre huggers vanligvis synes å forstå det.

En annen interessant måte å gjenkjenne folk er å ha kollegaer gjøre noen av de gjenkjenne. I &'; ve hørt om et folk-vennlig prosjektering konsulent virksomhet der noen førsteamanuensis som mener en kollega har opptrådt used kan tildele en bonus $ 50 til den enkelte rett på stedet, uten høyere godkjenning. Hei, kan du satse du &'; re kommer til å like den fyren i neste bås enda bedre hvis han legger litt ekstra penger i lomma

Så prøv å finne en måte å betale folk godt, og litt til! .

Men som du vil se, tror vi medarbeidere trenger mye mer enn kompensasjon for å motivere dem til å forbli lojale for livet.