14 tips for å gjøre medarbeider en kritisk komponent i Employee Growth

Det &'; s en ansatte hendelses don &'; t ser frem til å oppleve og mange veiledere cringe å måtte gjøre. Hva er dette vanlig fryktet erfaring? Det &'; s en ytelse vurdering. Det er egentlig ingen grunn for noen av partene til å føle seg dårlig om å gjøre en forestilling gjennomgang. Dersom visse retningslinjer blir fulgt, kan prosessen bli omgjort fra en fryktelig hendelse til en positiv opplevelse.

Hvis du er arbeidstaker, holde innholdsrik notater av store prosjekter som du er tildelt og oppnådde resultatene. Disse prosjektoppgaver er viktige ved at de resultatene du oppnår påvirke din helhetsvurdering. Veiledere bør også overvåke prosjekter tildelt til ansatte. De har en plikt til å være sannferdig til ansatte. Å vite nøyaktig hvor godt en jobb ble gjort er kritisk til å gi en ærlig vurdering av ytelse.

Progressive institusjoner la ansatte fullføre sine medarbeider og deres vurdering er i forhold til veileder rating. Dette er en utmerket måte å sjekke alle &'; s tenker på jobbutførelse. Denne teknikken krever at alle gi den nødvendige oppmerksomhet til å fullføre gjennomgangen.

Det er fjorten trinn som du kan bruke til å gjøre neste medarbeider bedre og mer effektiv. Denne prosessen var Men etter å ha vært gjennom prosessen med flere ansatte over mine 27 år bedriftens karriere, er dette absolutt en prosess som jeg ville favorisere.

1. Gi en kopi av skjemaet til hver ansatt og få dem fylle ut skjemaet. Dette åpner døren for avtalen og /eller uenighet på en evaluering punkt.

2. Sørg for tilstrekkelig forhåndsvarsel til de ansatte på når gjennomgangen vil finne sted. Det gir dem tid til å forberede også.

3. Innstillingen skal være privat, ikke-truende og komfortabel. Prosessen bør ikke være på vei. Gi tilstrekkelig tid slik at begge parter kan grundig dekke alle poeng til bekymring.

4. Veiledere gjennomføre gjennomgangen bør være svært godt forberedt på deres snakker poeng. Dette er ikke en tid for å AdLib. Gjør det til en positiv hendelse ved å være hensynsfull med ord og manierismen. Takt er like viktig som ærlig. Men husk at sannheten skal aldri kompromittert.

5. Don &'; t generalisere med dine kommentarer. Være veldig konkret. Slo rundt busken er en bortkastet øvelse som gagner ingen. Arbeidstakere har rett til å vite nøyaktig hvorfor du vurdert dem som du gjorde. Hvis du bruker en numerisk karakterskala, gi innspill for å hjelpe ansatte nå maksimal mulig rating på hvert punkt.

6. Vurdere jobben, som det skal gjøres. Hvis ingen stillingsbeskrivelse finnes, er denne oppgaven vanskelig. Progressive ledere har gjennom stillingsbeskrivelser for alle ansatte. Det er standard hvorpå vurderinger er basert på.

7. Har ansatte liste hva de anser for å være deres topp fem jobbfunksjoner. Veiledere bør gjøre det samme. Under gjennomgangen sammenligne notater. Dette kan være en svært avslørende aktivitet som vil bringe klarhet i jobb forventninger etter evalueringsprosess. Dette behøver ikke gjentas i fremtiden med mindre jobbfunksjoner og /eller ansvar endret siden forrige gjennomgang periode.

8. Ansatte skal ha muligheten til å dele sine tanker om din kommentar. Dette er ikke en enveis samtale. Aktiv lytting på den delen av begge parter er også viktig i denne prosessen.

9. Still åpne spørsmål som hvordan de føler om sitt arbeid, hva de kan foreslå å gjøre det mer behagelig, eller hvordan de ser sin fremtid vekstmønster.

10. På slutten av prosessen, bør veileder presentere et velutviklet liste over tiltak trinn som adresserer områder som trenger forbedring. Dette blir opplæringsmodell til neste anmeldelse. Være støttende i denne prosessen ved å tillate tid for disse aktivitetene som skal gjøres. Det er ingen hensikt for å foreslå en vekstplan og deretter ikke slik at planen skal gjennomføres. Dersom den ansatte bringer opp et godt forslag for trening, og legger det til i listen kan være en sterk motivator for den ansatte til å kjøpe seg inn i hele planen.

11. Lukke prosessen ved å sørge for at arbeidstaker grundig forstår hvert punkt anmeldt og forbedringsplan presentert. Gjør slutt en vennlig og positiv lukking.

12. Etter nedleggelsen, må veileder gjennomføre oppfølgingsaktiviteter. Unnlate å spore aktiviteter tildelte vil redusere lederskap troverdighet.

13. Don &'; t vente til neste år for å gi tilbakemelding på ytelse. Det burde være en pågående prosess hver dag en arbeidstaker er til stede.

14. Hele tiden vurdere hvor godt du &';. Har utført den gjennomgang og alltid streber etter å gjøre neste økt bedre

Hvis det er høye nivåer stress i arbeidere når arbeidet deres er anmeldt eller om den prosessen som brukes er svært uformell og ikke- spesifikke, tilpasning av trinnene som er beskrevet i denne artikkelen kan være en positiv endring. Gjør din vurderingsprosessen profesjonell og positiv. Arbeidere fortjener ikke mindre og veiledere bør gjøre ikke mindre
.