De fire stadier av Organizational Development

fire stadier organisasjonsutvikling BY
William Cottringer

Den menneskelige potensial bevegelse av de tidlige syttitallet ansatt en nyttig referanseramme for å forstå prosessen med mellommenneskelig gruppeutvikling. Denne modellen innebærer fire forskjellige stadier av utviklingen: acquaintanceship, Vennskap, konflikt og Union. De samme fire stadier av utvikling er en integrert del av organisasjonsutviklingen som helhet

Effektive ledere er eksperter på å lede sine organisasjoner helt og grasiøst gjennom disse fire delstatene organisasjonsutvikling —. Noen ganger om og om igjen, helt eller delvis fullt. Nedenfor er en diskusjon av disse stadiene

Trinn 1:. Acquaintanceship

En ny organisasjon eller en eldre en ansette nye medarbeidere har hele eller deler av den organisasjonen i denne første fasen av utviklingen. Denne fasen er først og fremst for distribusjon av informasjon – kommunisere organisasjons misjon, mål, arbeidsbeskrivelser, ansattes forventninger, personalpolitikk, ytelsesstandarder, etc.

Kommunikasjon i denne første fasen er generelt pedagogisk å gi klar og bestemt retning til organisasjonen. Aktiviteter er hovedsakelig tilsynsoppgaver for tildeling, oppfølging og evaluering av arbeidsprosesser. Organisasjonsgrenser blir dannet og ansatte blir fortalt hvor de skal, med hvordan utvikles i den neste fasen

TRINN 2:. VENNSKAP

vennskap stadiet av utviklingen er overgangs i naturen &ndash ; bevegelsen oppstår fra acquaintanceship til vennlighet til vennskap i organisasjonen. Formell samhandling blir mer uformelt, kommunikasjon går fra overfladiske børser til samtale til meningsfull tilbakemelding og innsyn, og den innledende fokus på forskjeller skift likheter. Det er teambuilding som optimaliserer mangfold, fokuserer på synergi og utvikler engasjement.

Det er viktig at ledere nurture organisasjonen for å utvikle den fullt ut i denne kritiske fasen av utviklingen, for å forberede seg på det uunngåelige neste stadium. Effektive ledere oppnå dette viktig forberedelse med (a) rolle modellering – demonstrere sin egen kompetanse, positiv holdning, indre motivasjon, empati, selvkontroll, likability, pålitelighet og tjener-lederstil, og (b) rapport bygging — bli kjent ansatte godt og anerkjenne dem, kommunisere supportively, minimere emosjonelle negativitet, dele sin menneskelighet, og være tilgjengelig, fleksibel, imøtekommende, forståelse og tilgivende.

STAGE 3: KONFLIKT:

Før eller senere konflikter utvikler som holder organisasjoner fra knirkefritt og oppnå målet mål. Salg kan avslå, kan personlighet sammenstøt oppstå mellom drift og selgere, det kan være en voksende kløft mellom ledelse og line ansatte, arbeidsgrupper kan sabotere hverandre, kommunikasjon kan sammenbrudd ned, kan organisatoriske verdier erodere, og hele virksomheten kan mislykkes. Konflikter teste kvaliteten på Stage 2 utvikling av organisasjonen.
Noen tegn på organisatorisk konflikt er åpenbare blant annet mangel på produktivitet, dårlig moral, høy omsetning, dårlig kommunikasjon, ansattes motstand, inntekt slipp og mangel på vekst. Andre tegn er mer subtil inkludert forskjeller i verdigrunnlag, ubehagelig følelser, uidentifiserte problemer, skjulte agendaer, uformelle maktkamper, gale forutsetninger som aren &'; t blir verifisert, generalisert angst og opptatthet av forskjeller mellom og innen arbeidsgrupper og organisasjonsnivåer

Konflikter i organisasjonen trenger å bli konfrontert offensivt. Disse konfliktene – så ubehagelig som de kan være å håndtere – er ofte de eneste mulighetene for vekst i den fjerde fasen av utviklingen. Den effektive lederen er følsom for konflikter når de oppstår og gjelder kreativ problemløsning og effektiv kommunikasjon for å få riktig oppløsning. Noen ganger kan en effektiv leder kan selv organisere produktiv konflikt for å hjelpe organisasjonen få unstuck

Støttende kommunikasjon er det som er vanligvis nødvendig for å løse konflikten som står mellom tilfredsstillende organisatorisk produktivitet og eliten ytelsen til Stage 4; all kommunikasjon som skaper en defensiv klima holder organisasjonen fra å flytte til dette neste stadium. Følgelig effektive ledere unngå enhver kommunikasjon som innebærer overlegenhet, dømmekraft, kontroll, sikkerhet og ufølsomhet; de maksimere likeverd, forståelse, frihet, tentativeness og følsomhet

STAGE 4:. UNION

En tilstand av unionen er det ultimate tegnet på en virkelig effektiv organisasjon. Bemanningen er rimelig innhold, svært produktiv og kreativ; og organisasjonen skrider sin forretningsplan enkelt og raskt. Suksess er en refleksjon av et integrert team som arbeider sammen for et felles gode. Det er fullstendig samsvar mellom hva ledelsen sier, hva veiledere høre hva de ansatte gjør, og hva kundene forstand. Melodien er harmonisk med alle sang av samme ark av musikk.

Achievement av unionen stadiet av utviklingen er absolutt ikke garantert ansiennitet, selv med det beste av innsats. Faktisk, prinsippet om entropi — tendensen for organisasjonen gå lei og sabotere sin egen suksess — kan ofte ta over i selv de mest effektive organisasjoner. Da lederen blir utfordret til å starte denne organisasjonsutvikling prosessen på nytt.

Johari Window — annet verktøy av den menneskelige potensialet bevegelsen — er en nyttig prosess å bygge visdom er nødvendig for å lede organisasjonen gjennom disse fire stadier av utviklingen, raskt, fullstendig, og grasiøst — spesielt konflikten scenen. Brukt med kommunikasjon som sikrer en støttende tone, vil Johari Window kunnskap behandling ordningen hjelpe leder å finne svar for å løse konfliktene som holder organisasjonen fra å komme til og fungerer innen Stage 4: Union.

For eksempel, når lederen nærmer seg en voksende konflikt mellom drift og salgsavdelingene med støttende kommunikasjon — ved ikke forutsatt at han eller hun allerede forstår problemet og vet løsningen og tar deg tid til å stille gode spørsmål for å få begge sider arbeider sammen på en felles oppløsning, begynner konflikten å oppløse. På den annen side, når lederen pålegger visse, fordømmende og kontrollerende løsninger på denne konflikten, ansatte bare ta det underjordiske hvor det er vanskeligere å håndtere.

Her er Johari Window, med sine fire kunnskapsproduserende kvadranter:

Quadrant 1: Hva vi alle vet

Gode spørsmål å spørre:

1 . Kan det vi allerede vet være begrensende oss fra å gjøre ting mer effektivt?
2. Kan vi re-arbeid hva vi vite for å få bedre resultater?
Tre. Hva vet vi at vi har glemt eller ikke brukt nok

Quadrant 2: Hva jeg vet, men andre don &'; t Anmeldelser

Gode spørsmål å spørre:?

1. Er jeg gjør noen feil antagelser om hva jeg tror andre don &'; ikke vet
to. Hva vet jeg som kan mest nytte andre?
3. Hvordan kan jeg best aksje hva jeg vet

Quadrant 3: Hva andre vet, men jeg don &'; t Anmeldelser

Gode spørsmål å spørre:

1. Er jeg gjør noen feil antagelser om hva jeg tror de vet?
To. Hva gjør andre vet at jeg trenger å vite?
Tre. Hvordan kan jeg være mindre defensiv om å innrømme hva jeg don &'; t vet

Quadrant 4: Hva ingen av oss vet

Gode spørsmål å spørre:

1. Hva er det verste som kan skje hvis vi prøver dette?
To. Hva biter av informasjon vet alle som kunne passe sammen for en ny løsning?
Tre. Er vi stille de rette spørsmålene på riktig måte?

Effektive ledere forstår disse fire evolusjonære stadier av gruppeutvikling og skape et støttende tone ved å stille og besvare viktige spørsmål som kan hjelpe organisasjonen flytte fra Stage 1 til Stage 4 med synkronitet
.