Medarbeider dine ansatte vil elske å Get

Er påføre årlige ytelse evalueringer på dine ansatte eller direkte rapporter del av stillingsbeskrivelsen? Har du lyst til å våkne opp fra dette tilbakevendende arbeidsstyrke mareritt? Les videre for å oppdage hemmeligheten til å gi ytelse vurderinger dine ansatte vil elske å få. Du vil lære at det tar mer enn bare å pumpe mer ROS inn i vurderingen. Her vil du oppdage det grunnleggende for å bygge et fundament av aksjeselskap og gjensidig støtte.

Gjør dine ansatte synes defensive, og gjør at du føler deg anspent når det er tid for den årlige medarbeidersamtaler? Har de ofte ser ut til å ta konstruktiv tilbakemelding som forbanner kritikk?

Men, hva om hver evaluering eller tilbakemeldinger du tilbudt ble mottatt som en gave? Informasjonen i denne artikkelen kan hjelpe deg med å skape et miljø som vil styrke din bedrift eller organisasjon til å fungere fra et fundament av aksjeselskap og støtte.

Evaluering og tilbakemeldinger er viktige komponenter av human resource management for enhver bedrift. Den eneste måten folk kan vite hva selskapet trenger fra dem, og den eneste måten å bli bedre på disse områdene, er å gi oppriktige, tidsriktig og effektiv jobb ytelse evalueringer og ansattes vurderinger.

Så hvorfor er disse anmeldelsene fortsatt en av de mest smertefulle ritualer i bedrift?

De fleste organisasjoner anta at alle er på samme side om reelle verdien av denne tilbakemeldingen. Problemene skapt av denne antakelsen kan dramatisk begrense mengden av nyttige tilbakemeldinger ansatte er i stand til å høre.

Ikke å ha både justering og enighet om dette åpner veien til forvirring, misforståelser, stress og forsvar. Hva mangler i denne antagelsen kan oppsummeres som en mangel på en felles bevisst intensjon, som igjen hindrer Mutual Buy-in til evalueringsprosess.

Hva mener vi med en felles bevisst intensjon? Anmeldelser

Enten du er klar over det eller ikke, hver gang du gi tilbakemelding til en ansatt du har en intensjon. Selv en bevisstløs intensjon registreres av andre, og hvis de føler spenning eller irritasjon om prosessen, vil de ofte ta dette personlig og tolke det som kritikk. Dette skaper en hit eller savner kontekst for den resulterende samtalen.

Vi foreslår at før du gir en mer ytelse evaluering, eller tilby noen flere tilbakemeldinger, du identifisere hva som er viktig for deg om å gi tilbakemelding i første omgang. Identifisere hva som er viktig vil støtte deg i å skape en bevisst intensjon og et solid konteksten som tilbakemelding kan bli godt mottatt.

Så anser dette for et øyeblikk. Hvordan ville din neste medarbeider være hvis alle delte den hensikt å skape et arbeidsmiljø for læring, støtte og effektivitet? Komme det kan se slik ut.

Tenk å sitte på kontoret. Du er i ferd med å gi en ansatt evaluering. Din uken har allerede vært hektisk, og du vil mye heller få litt konstruktiv arbeidet gjort. På toppen av dette, kunne de ansattes ytelse bruke noen forbedring. Faktisk tror du den ansatte kan gjøre en mye bedre jobb, og har vært litt lat i det siste.

I denne innstillingen bevisstløs intensjon kan være å: få denne anmeldelsen overstått så fort, og så smertefritt som mulig. Og for å få denne ansatte å være enige om at de skal jobbe hardere.

Hvordan tror du den ansatte er sannsynlig å svare når de føler dette underliggende intensjon?

De tenker kanskje det betyr at du er kun utålmodig og misfornøyd med sitt arbeid. Derfra kan de lett bli defensiv og motstandsdyktig, prøver å avverge noen av de negative konsekvensene av dine meninger.

Hvordan tror du denne samtalen vil gå? Kan du se hvordan den ansatte kan ha en vanskelig tid å ha hørt eller innlemme noen tilbakemeldinger på at du kan tilby.

La oss nå si at, før du gir noen flere tilbakemeldinger, du bestemmer deg for å lage en bevisst intensjon. Spør deg selv: "Hva er viktigst for meg, selskapet og den ansatte om å gi tilbakemeldinger?"

Du kan finne at det er viktig å sikre at alle er klar over hva som forventes av dem, slik at de kan være mest effektiv på jobbene sine. Det kan også være viktig at alle har frihet til å stille spørsmål og å sørge for at de får all den støtten de trenger for å lære og vokse. Og at dette er viktig for både deg og de ansatte.

Nå bilde vandre i neste medarbeider og sier klart at det er din intensjon å skape et miljø av klarhet, effektivitet, læring og støtte -. og hvorfor dette er viktig for deg og selskapet

Hvordan tror du den andre personen ville svare på denne intensjonen? Kan du se hvordan samtalen vil allerede gå annerledes enn den som er opprettet av tidligere, bevisstløs intensjon?

Klart identifisere hva du verds om tilbakemeldingene prosessen er bare første skritt. Det neste trinnet, etter å uttrykke hva som er viktig for deg, er å skape både justering og avtale med arbeidstaker om denne intensjonen.

Du gjør dette ved å spørre om disse tingene er viktig for dem også, og deretter fortsette denne dialogboksen til den produserer en delt bevisst intensjon med Mutual Buy-in. Dette skaper et kraftig rammeverk for medarbeidersamtaler.

Innenfor denne rammen folk flest velkommen anledning til å diskutere sine sterke sider og områder for forbedring. Det eliminerer forvirring, misforståelser, stress og forsvar, og åpner veien for gjensidig læring, støtte og effektivitet. Vi tror dette kan gi en grunnleggende endring på arbeidsplassen. .. En som ikke bare vil hjelpe deg å lage en svært effektiv organisasjon, men også forbedre livskvaliteten for deg og dine ansatte