Omfattende Employee Velvære Programmering å kontrollere Rising Health Care Costs

Arbeidsgiver sponset helseforsikring premiene har steget 131% de siste ti årene. Hvilke planer har du i stedet for å styre de planlagte økninger i fremtiden? Samtidig redusere samlede fordelene kan være en kortsiktig løsning, er det klart at denne strategien kan alvorlig undergrave den langsiktige produktivitet, lojalitet og oppbevaring av arbeidsstyrken. Det er liten tvil om at ansattes velvære programmering er ikke lenger en luksus eller perk, men er raskt blitt en nødvendighet. For å kontrollere spiral, ut-av-kontroll kostnader forbundet med å gi helsehjelp til ansatte, er det helt avgjørende at organisasjoner tiltrekke seg og beholde friske, egnede ansatte og ledere. Som mange organisasjoner sliter med de ulike velvære programmering alternativer tilgjengelig, er det viktig å begynne med slutten i tankene. For å oppnå best avkastning på din velvære investering, er det nødvendig å skifte kulturen i organisasjonen bort fra en av sykdom og lav produktivitet til én mot velvære og rekord ytelse.

Heldigvis rekke studier tyder på at omfattende velvære programmering har blitt den mest kritiske strategi for å isolere organisasjoner fra den eskalerende helsekostnader som påvirker lønnsomhet. Faktisk, som et resultat av færre medisinsk, uførhet og arbeidstakere kompensasjon krav, disse studiene viser at for hver $ 1 investert i en god velværeprogram, organisasjoner opplever og gjennomsnittlig avkastning på investeringen på $ 3,50 $ 5,93. Med den forestående nye reglene som omgir den siste helsereformen lovgivning, er én ting sikkert – selskaper som ikke klarer å innlemme omfattende medarbeider velvære programmering vil møte store utfordringer til deres lønnsomhet, produktivitet og arbeidsstyrke oppbevaring.

Får banken for Buck

Det er flere faktorer som må vurderes for å få størst ROI fra en omfattende medarbeider velvære initiativ. Først, selv før du starter et program, må nøye overveielse å bli tatt i hvilke programmer de ansatte faktisk ønsker. Starte en fordeler fokusgruppe med representative ansatte fra flere avdelinger vil gå langt i arbeidstakermedvirkning i noe program implementert. Studier viser at jo mer arbeidstakermedvirkning du får i utformingen av et program, jo ​​større aksept du til slutt vil oppleve. For det andre må programmet være strategisk utformet. En del av programmet skal selvsagt gå videre til neste steg, å bygge momentum som du går. Planlegge en biometrisk screening bør gjøres før en risikovurdering, rett og slett fordi noen av spørsmålene på en HSA krever blodtrykk, kolesterol og blodsukker tall. Holde en helse rettferdig før en biometrisk screening og HSA gir ingen mening. Hvis du har representanter fra den lokale diabetes forebyggende program tilgjengelig, kan mange ansatte ikke engang vet at de er i faresonen.

Neste, det &'; s viktig å sette opp en lyd incentivprogram som belønner studiepoeng og eller kontanter for deltakelse i hver del av programmet. For eksempel kan kontanter være tjent ved å fullføre designet velvære aktiviteter. Disse aktivitetene kan omfatte sykling til jobb, deltakelse med et fellesskap vekttap programmet, tar diabetes forebyggende klasser, tar en helse og fitness screening, ernæringsmessige klasser, etc. Reward studiepoeng kan tildeles for å redusere en ansatt &'; s egenandel, co-forsikring eller øke deres helse sparekonto. Dette kan inkludere å fullføre en risikovurdering, får en forebyggende voksen fysisk, årlig forebyggende gynekologisk eksamen, rutine øye eksamen eller årlig forebyggende dental eksamen.

Som et resultat av den siste helsereform lovgivning, Department of Health and Human Services utvikler retningslinjer for omfattende medarbeider velvære programmering. Selv i de tidlige stadiene, en “ omfattende &"; ansatt wellness program må inneholde følgende fire komponenter; helseopplysning som inkluderer seminarer og workshops, samt helse messer og screenings, ansattes engasjement som oppmuntrer deltakelse, støtte som omfatter politikk på stedet, insentiver og ansattes innspill og atferdsendring komponenter som tar for tobakksbruk, fedme, diabetes, stress, fysisk fitness, ernæring, rus og depresjon.

Det er en ting å gjennomføre alle disse programmene, insentiver og pedagogiske klasser, men for å generere maksimal avkastning, det må være et skifte i hele kulturen i organisasjonen. For alle som har forsøkt å gå ned i vekt og begynne å trene, det er veldig vanskelig når du kommer til å jobbe for å få flere av dine medarbeidere spise donuts til frokost og bestiller pizza til lunsj i båsen ved siden av deg. En solid bedrifts bredt policy overgang må finne sted som oppfordrer sunnere vaner og gjør disse vanene normen heller enn unntaket. Fra konsernsjefen til sekretær bassenget til vedlikeholdspersonell, bør kommunikasjonen og miljø reflektere mål for selskapet for sine ansatte. Hvis målet er å være svært produktiv, sunn og full av energi og entusiasme, deretter et paradigmeskifte må skje.

Til tross for den nylige helselovgivningen, eller muligens på grunn av det, vil selskaper som investerer i omfattende medarbeider velvære programmering ikke bare spare enorme summer på helse forsikringspremier og uførhet og arbeidstakere kompensasjon krav. Men, samtidig, plasserer dem å tiltrekke seg de sunneste, passform og svært produktive medarbeidere og ledere
.