Emosjonell intelligens Evaluering av opplæring bør gå utover Just Feel Good Results

Det hender jeg kommer over en "case study" for en emosjonell intelligens treningsprogram som bekymrer meg. Vanligvis er det en svært grundig skrive opp forklarer programprosessen, herunder å rulle ut programmet til organisasjonen. Men det som bekymrer meg er programmet "resultater" som deles. De har en tendens til å indikere at programmet var godt akseptert og inkludere andre "feel good" program resultater. I dette tilfellet ser det endelige resultatet var at deltakerne var klar over sine reaksjoner.

Læring av slike resultater gjorde meg husker en opplevelse fra min ingeniørjobb med en produksjon organisasjon som produserer og markeder globalt. Organisasjonen hadde tre kurs for sine fagfolk: Management Development I, II og II. Kursene hver varte i en hel uke, og ble holdt off-site på selskapets treningsanlegg. Selvfølgelig hadde jeg hørt mange gode ting om programmet før du deltar. God mat, gode emner, underholdende og morsom tid

Fordi jeg var en ny-hire på den tiden, jeg ble ikke invitert til å delta for flere måneder. Jeg hadde høye forventninger til å lære teknikker for å forbedre ledelse som gir ytelse tilbakemeldinger, etablere mål, gjennomfører medarbeidersamtaler og mer. Men jeg ble skuffet. Vi fikk ikke vite hvordan du gjør noen av disse oppgavene så integrert i god ledelse. I stedet har vi snakket om dem og diskutert dem. Ja det var interessant. Jeg hadde en god tid å delta og spiste noen gode måltider. Men jeg har ikke gitt programmet med et sett av verdifull kompetanse.

Med min tekniske bakgrunn pleier jeg å ønske å gjøre ting som fungerer. Jeg fikk ikke se hvorfor utvikle et opplæringsprogram bør nærmet noe annerledes enn å designe et produkt. Det skal fungere og levere de ønskede resultater. Med andre ord, må du først finne ut hvilken objektiv eller mål du ønsker å oppnå som følge av gjennomføringen av programmet. Så du designe trening for å gi trening og tilbakemelding i å utføre som ønsket.

Som et resultat, evaluere programmet effektiviteten går utover bare å akseptere at folk likte det eller de fant det interessant. Fire nivåer av målingen som vanligvis anerkjent inkluderer følgende:? Anmeldelser Level One - Visste instruktør, anlegg, materialer, etc. bistå i lære
Nivå to - Har programmet inkluderer rikelig praktisering av teknikker /ferdigheter lært ?
Nivå tre - Er deltakerne bruke det de har lært tilbake på jobb
nivå fire -? Er det en innvirkning på selskapet som følge av å anvende det som ble lært?

Så hvis vi gjennomgå studier som vanligvis deles og vurdere dem opp mot de fire nivåer, finner vi at resultatene faller vanligvis inn i den første og kanskje noen av de andre målenivå (dvs. programmet ble vel akseptert og økt deltaker selvbevissthet). Men den ultimate fordelen ligger i de to siste nivåene av evaluering: nivå tre og fire. Denne økonomien krever at selskapene får mest valuta for sine investeringer. Ledere ønsker å se mer salg, lavere omsetning, høyere kundetilfredshet, økt produktivitet, lavere helsekostnader, økt medarbeiderengasjement, høyere kvalitet, færre feil.

De selskapene som rapporterte deres nivå én og to resultatene kan godt ha oppnådd høyere nivå resultater, men klarte ikke å måle for resultater på disse nivåene. De må vise at deres program er å levere verdifulle økende ytelser til enkeltpersoner, kunder og organisasjonen
.