De Seks trinn til effektiv Delegation

Det er seks skritt for å lykkes med å delegere oppgaver. De fleste ledere og ledere gjør bare én av disse trinnene, mens noen oppførsel to av trinnene. Når oppgaven ikke er ferdig med sjefen tilfredshet, alt for ofte manager kommer til sin trener eller sjefen klager på at hans ansatte bare ikke få det, eller han ikke kan finne medarbeidere som er gode nok til « få jobben gjort &";.

delegere for fremragende resultater er en formel. Den gode nyheten er at det er sjelden de ansatte i hjertet av problemet. Gode ​​nyheter fordi det er mye enklere og rimeligere for en leder å lære en forbedret tilnærming enn å erstatte ansatte!

delegere vanligvis nærmet seg som en transaksjon, som ikke er det. "Jeg sier en ansatt til å gjøre en oppgave Den ansatte gjør oppgaven jeg belønne den ansatte Everyone &';.... S happy" I kjernen, er delegering en handling av tillit. Når vellykket, er forholdet mellom leder og medarbeider styrket. Når ineffektiv, kan det bli en eller begge sparken.

Den åpenbare grunnen vellykket delegering er kritisk er kapasitet til å få gjort mer på kortere tid. Den andre grunnen er at det frigjør deg opp til å bidra i ditt eget høyeste og beste nivå. Ferdigheter utvikles ved å delegere: planlegging, kommunikasjon, selvledelse, og overføring av tekniske ferdigheter. Disse er utviklet i både delegator og delegere

Populære Myter om delegere

Myte: Det &'; s bare raskere å gjøre en oppgave selv.

Sannhet: Dette er kortsiktig tenkning. Sier denne myten til deg selv for noen lenger enn to uker blir en nødssituasjon inn i status quo som permanent begrenser veksten. (For å være klar, jeg snakker ikke om to uker som en gang. Jeg snakker to uker periode).

Myte:. Mine ansatte forstår hva jeg vil uten at jeg egentlig å måtte fortelle dem

Sannhet: Selv et team av uvanlig begavede synske ville ikke få ting riktig 100% av tiden. I en situasjon som dette, er leder vanligvis ikke klart på det ønskede resultatet fra begynnelsen. Dette er å sette teamet opp for svikt og kan føre til høy turnover priser.

Myte:. Min måte å gjøre ting på er den mest produktive /beste metoden

Truth: Alle ansatte bringe sine unike evner og tilnærming til prosessen som skaper resultatet de får i oppgave å. God leder coaching kan forbedre disse prosessene så lenge prosessen tilhører personen i oppgave å skape utfallet. Vellykket delegasjon handler om resultater - * hva * som skal gjøres i stedet for * hvordan * å gjøre det skje.

De Seks trinn til Delegering

Gå gjennom denne prosessen blir raskere og mer flytende jo mer du gjennomføre det. Når du har mestret denne prosessen, vil det være en del av ledelsesmessige DNA; du vil strømme gjennom det enkelt og høste konsekvent enestående resultater.

1. Forbered
Ansatte kan ikke levere resultater vellykket hvis oppgaven delegert til dem ikke er helt gjennomtenkt eller resultatene er et bevegelig mål. Ta deg tid og skape disiplin til å vite hva du spør etter da en unse for forebygging av verdt pund av vaksinen reparere en situasjon der delegere faller fra hverandre.

2. Angi
• Hånd over leveransen med timing, budsjett og kontekst for å forbedre forståelsen
• Gi tips og coaching samtidig gjør det klart for den ansatte at hun eier prosessen
• Skape forventninger for kommunikasjon og oppdateringer: frekvens, innhold, personlig eller via e-post, etc.
• Har en åpen dør-politikk for den ansatte til å stille spørsmål.

3. Bekreft Forståelse

En av de mest kritiske områdene hvor delegere en tendens til å falle fra hverandre er når en antagelse er gjort at den andre personen forstår hva vi mener. Bekrefte forståelse er en prosess som tar ca 60 sekunder og kan avgjøre suksess eller fiasko for delegasjonen mer enn noen andre trinn i prosessen
• Har arbeidstakeren omskrive den leveransen du har tildelt i hans egne ord
• Være opp foran om prosessen med å delegere. Dette er rett og slett et skritt som hjelper deg både være sikker på at det er klar forståelse
• Vær kreativ om hvordan du framprovosere parafrasering fra arbeidstaker. Erstatte uttrykket, "Nå hva gjorde jeg bare fortelle deg?" med “ Hvordan vil du forklare denne oppgaven til en stipendiat ansatt &";?
• Spør de ansatte om de føler at de har verktøy og ressurser til å være vellykket
• Still spørsmål for å sikre at de ansatte forstår hva oppgaven vil kreve.

4. Engasjement

Dette er et annet område som de fleste ledere har en tendens til å hoppe i delegasjonen prosessen. Ledere anta en ansatt &'; s aksept av oppgaven. I en stafett, er den mest kritiske fasen overlate stafettpinnen til neste løper. En enorm mengde trening er investert i å lære overlevering. Det er ikke annerledes i organisasjoner. Engasjement er å sørge for at du har lykkes overlevert stafettpinnen.

5. Unngå “ delegere Back &";
Mange av lederne som begynner å jobbe med meg er ekstremt overarbeidet, og en av de første bestemmelser er at deres ansatte er flinkere til å delegere enn sjefen. Vi vet dette fordi delegerte oppgaver tilbake til krybben arbeidsmengde. Jeg kaller dette "å delegere tilbake." Det er svært få, om noen, tilfeller når en leder å ta tilbake en delegert oppgave er nødvendig. Når en ansatt når en blindgate, ledere må veileder dem gjennom det, men la ansatte gjør jobben sin. Ikke ta oppgaver tilbake.

6. Ansvarlighet
Kommunikasjon i delegasjonen er nøkkelen. Finne ut at en leveranse ikke ble fullført eller ikke gjort tilfredsstillende etter ferdigstillelse dato er mareritt scenario av å delegere. Ansvarlighet er faktisk lov å gi en rapport om framdriften.

Det kan være vanskelig å overvinne mytene om å delegere og komme inn i prosessen med å gjennomføre alle de seks trinnene når delegere oppgaver. Ved å implementere denne prosessen, skaper en leder et arbeidsmiljø som er mer produktive, fremmer kreativitet og muligheter for vekst og fokuserer på viktigheten av kommunikasjon.

Copyright 2010 Michelle Randall. Alle rettigheter reservert
.