Exploring Personlighet og ledelse Traits

Hvordan kjendis bidra til lederpotensial? Til tross for omfattende debatt går mange år tilbake om natur personlighet, er det fortsatt noe usikkerhet om viktige faktorer, spesielt når vi prøver å definere ledelse egenskaper. Er det en klar sammenheng mellom personlighetstrekk og en effektiv lederstil? Hvor viktig er stasjonen for å lykkes? Denne artikkelen utforsker noen av de viktige spørsmålene.

Den tidlige forskning på personlighet spesielt at av Cattell, understreket viktigheten av rundt seksten Kilde Traits. Nyere studier har fokusert på bredere, underliggende dimensjoner av personlighet. En generell konsensus fremstår nå som tyder på at den grunnleggende strukturen i personlighet kan beskrives i form av fem overordnede faktorer. Disse er mye referert til som Big Five. Faktorene inkluderer Ekstraversjon, agreeableness, samvittighetsfullhet, emosjonalitet, og intellekt eller "åpenhet for erfaring".

Men er det nøyaktige innholdet i hver dimensjon langt fra klart. Den første faktor, for eksempel, er vanligvis kalt Ekstra, men det er potensielt en god del variasjon i hvilken det omfatter. Hovedfokus kan være selvsikkerhet og et åpent uttrykk for impulser. Alternativt kan det være preget av dominans og trygg forsikring. Det er også tydelig at sociability ikke alltid er sterkt representert. Kanskje ikke overraskende, noen mennesker har bekymringer om relevansen av personlighetstester. Hvor mye merverdi tilbyr de i sammenheng med arbeidet basert vurdering? Dette er av spesiell interesse når vi søker å forstå lederstil og ledelse ytelse.

Personality and Performance Potential

Det er åpenbart den egenskap baserte spørreskjemaer gi ganske konsekvente og pålitelige målinger av personlighet, men sammenhengen med observerte arbeid atferd er lav og sjelden overstiger 0,30. Dette har bedt noen å argumentere for at det er lite som tyder på at selv de beste personlighetstester forutsi jobbutførelse. Et alternativ perspektiv vil være å anerkjenne den egenskap baserte tiltak gi noen forklaring på arbeid atferd, når knyttet til bestemte kriterier. For eksempel, ledelse egenskaper knyttet til personlig overbevisning, karisma og fantasi ("visjon") har vært knyttet til Transformational Leadership. Denne type innsikt kan være av verdi i et utvalg situasjon. Men de fleste personlighetsspørre ikke utforske det dynamiske samspillet mellom den enkelte og deres arbeidsmiljø, eller forklare de underliggende prosessene som bidrar til ulike stiler av lederskap.

Trait-baserte modeller av personlighet gir bare en delvis forklaring av atferd på jobb. De undersøker ikke behov, motiver, eller sammenheng, eller hvor disse er sannsynlig å forme et individs respons på en bestemt type situasjon. På mange måter disse behovene og motiver kan sees på som de "drivere" som bidrar til underliggende personlige styrker og potensial. Disse attributtene blir deretter reflektert i trekk-baserte profil, og deres virkning kan være betydelig.

Profilering High Performance at Work

En viktig studie av Bell Labs ingeniører funnet at høye utøvere ikke ble identifisert ved evne eller personlighetstrekk. Dette kan delvis være en konsekvens av objektive utvelgelsesprosedyrer, eventuelt forsterket ved en fremgangsmåte av selv-utvalg. Dette vil ha en tendens til å redusere betydelige forskjeller mellom de ansatte på disse dimensjoner. Men det kan også argumenteres for at personlighetstrekk er ikke det beste startpunktet når profilering høy ytelse. De vurderer brede underliggende karakteristikker, men savner de mer "finkornet 'problemer som påvirker motivasjon og ytelse.

I tilfelle av Bell Labs, de personer som var mer effektive gjorde visnings karakteristiske mønstre av arbeidsatferd, noe som reflekterer den måten de oppfattet sin rolle og prioriterte aktiviteter. Men disse forskjellene ikke forklares av personlighetstrekk eller IQ. Til profil disse attributtene krever en dynamisk modell av ytelse. Etter den innledende forskning ved Bell Labs et opplæringsprogram ble utviklet, kjent som Produktivitetsforbedring Group. Treningene ble kjørt av respekt ingeniører og inkluderte arbeidsrelaterte øvelser, case-studier og åpen diskusjon. Betydelige produktivitetsforbedringer ble rapportert etter denne intervensjonen, flytte "gjennomsnittlig" utøvere nærmere 'stjerner'.

Identifisere potensielle ledere

Selv om de ikke blir forklart av egenskap-baserte modeller, kan mønstre av svar knyttet til overlegen ytelse ses i forhold til samspillet mellom individuelle behov og situasjons sammenheng. Forstå dynamikken i denne prosessen bør derfor være av betydelig interesse i valg, og et sentralt element i utformingen av effektive trenings og utviklingsprogrammer. Ytterligere støtte for denne modellen av arbeidsatferd kan bli funnet i arbeidet med Douglas Bray som pioner vurderingssentre på AT & T, og Dr. Ann Howard, hvis bok "Leder Lives in Transition" var en oppsummering av tretti års forskning. Behov og motivasjon er tydelig knyttet til ytelse, med justering av arbeidskrav som blir karakterisert som en interaktiv prosess.

Blant de viktigste funnene i Bray /Howard studien, var det tydelig at høyere potensielle ledere ga mer ønskelig karakterer til arbeid som involverte mye ansvar, krevde mer initiativ, var avhengig av sine beslutninger, og nødvendig praktisk intelligens og raske beslutninger. De ledelsesteorier og innsikt i motiverende prosesser fremhevet av denne forskningen trekke sterkt på personlighet teori først skissert av Henry Murray og forskerne ved Harvard i 1930.

Murray utviklet en liste over behov som bidrar til atferdsmønstre som oppstår som følge av miljø stimuli "(f.eks oppfattet jobbkrav og arbeidskultur). Det er lagt stor vekt på behovet for Achievement, Power, og tilhørighet, og det har vist seg at disse faktorene påvirker kvaliteten på "match" mellom person og jobben. Det har også vist seg at behovene forutsi trivsel og kompetanse. Det er klare sammenhenger mellom ytelse utfall og motiverende drivere som understøtter ledelse egenskaper.

Måten et individ tilpasser seg arbeidsmiljøet kan derfor sees i forhold til underliggende behov og motivasjon. Disse bestemmer nivåer av energi som bidrar til Personal Strengths, påvirker oppfatninger av rollekrav og innflytelse skjønnsmessig atferd og ytelse. Potensialet er nært knyttet til å reagere effektivt til nye situasjoner og lærings Agility nødvendig å anvende kunnskap og erfaring på nye måter. For ledere, denne fleksibiliteten virkninger på lederegenskaper og generell ytelse lederskap.

Å være mottakelig for tilbakemeldinger, og å kunne tilpasse seg nye krav, er i økende grad sett på som essensielle ledelse egenskaper. Den gode nyheten er at disse kan utvikles gjennom praktisk lederegenskaper opplæring
.