Performance Management - Ledere må være rolle models

Jeg fanget opp med min venn her om dagen, den som fortalte meg om den nye teamleder som hadde fått en ustø start med hennes team (se mine tidligere blogger publisere: A New Manager). Vel, viser det seg at denne nye teamleder er heller ikke denne forståelsen når det gjelder Performance Management heller. Det virker som hun har fortsatt et stykke å gå i hennes utvikling som leder

Nå, etter min erfaring, alle ledere og ledere, men spesielt senior de skulle "! Være &'; hva de forventer sine ansatte til &'; være &' ;. Med andre ord bør de være forbilder for atferd og ferdigheter som de ønsker at deres ansatte til å demonstrere og bruke. Nå er antagelig ytelsen til ansatte og selskapet sammenvevd (de har vært i alle de organisasjonene som jeg har jobbet i), og dermed er det en iboende behov for å oppnå best mulig ytelse som du kan fra laget ditt. Det følger derfor at hvis du vil at ledere til å støtte og forbedre sine prestasjoner ansatte, bør du bruke, og som viser at samme atferd når du arbeider med dem.

Vi lever i en stadig mer krevende verden, hvor tiden er raskt bli en av de mest verdifulle varer. Ledere, ledere og ansatte har til å ta avgjørelser om hva som blir gjort og hva som ikke virker. Hvis få best mulig ytelse fra de ansatte er viktig, da resultatstyring må være noe som dine ansatte måles mot. Jeg vil anbefale at det er inkludert i alle &'; s mål, ikke bare ledere og ledere, men hele laget eller organisasjonen

Til syvende og sist, i denne travle verden, folk gjør hva som blir målt, hvis det spiller &';. T få målt, det &'; s usannsynlig at det vil bli gjort. Har du råd til for at dette skal være tilfelle for laget ditt

Her er noen retningslinjer som kan være nyttige når du tenker på prestasjonsledelse i teamet ditt,?

• Være eksempel: Alle ledere og ledere, men spesielt senior de burde være rollemodeller. Derfor, hvis du vil at ledere til å støtte og forbedre sine prestasjoner ansatte, må du være modellering som atferd med dem først – ellers, der er kunnskapen eller incentiv til å gjøre noe annerledes for andre. Sett dem et eksempel å følge! Det kan være en enkel kaskadeprosess. “ Gjør mot andre som du ville ha gjort mot deg &";

• Inkluder Performance Management i alle &'; s mål: Hvis du ønsker å gjøre Performance Improve livne i organisasjonen sørge for at det &'; s skrevet inn alle &'; s Mål og aktivt fulgt opp, særlig med ledere og ledere som resten av teamet vil være å se på hva som skjer med dem

• Det spiller &'; t nødt til å ta lang tid: Just sikre at det skjer regelmessig! Selv ti minutter brukt på noen enkle utvikling teknikker opp foran med teamet ditt kan du spare så mye mer tid senere – Du vil faktisk spare tid ved å være proaktiv snarere enn reaktiv

• Ros gir reelle fordeler: Hjelp dine ledere forstå fordelene med ros og jevnlige tilbakemeldinger på prestasjoner. I stedet for å finne feil titt for de tingene de gjør rett og godt og fortelle dem om det, gi dem ros. Økningen i tillit og moral vil øke ytelsen på sin egen

• Regelmessig Tilbakemelding gir resultater: Jo mer du gir betimelig tilbakemeldinger og coaching til ledere og ledere jo mer sannsynlig er de å gjøre det samme for sine lag. Regelmessig tilbakemelding hjelper folk til å forstå hva de får rett og områdene der de trenger å forbedre. Med tiden vil folk begynne å forbedre de tingene de gjør uten å bli fortalt, og i så fall kan du deretter " belønning &'; dem med ros og anerkjennelse

• Teammøter og orienteringer forbedre team arbeider: hvis det gjøres bra team møter og orienteringer vil energi og hjelpe laget ditt til å oppnå sine mål og oppgaver. De kan gi en reell mulighet til å dele læring, problemer, fremtidige aktiviteter og tilbakemelding mellom gruppen. En god leder vil bruke disse mulighetene til å gi anerkjennelse der det &'; s grunn og tilby støtte og veiledning der det &'; s nødvendig. Prøv å ha en rask 5 minutters " chat &'; ved starten av hver dag for å få alle i en positiv sinnstilstand og forstå de viktigste oppgavene for dagen. Alternativt har et møte i begynnelsen av uken for å se tilbake på det som er oppnådd i uken gått og forberede teamet for utfordringene fremover

• Bruk en " Coaching Stil &' ;: Adopter en coaching-stil når du arbeider med dine ledere, hjelpe dem til å utforske alternativene og finne svar for seg selv som vil hjelpe dem til å utvikle seg og vokse. Det kan ta litt lenger tid i starten, men det vil til slutt betale utbytte, med ledere og ansatte føler seg mer trygg og myndighet i sine evner til å ta gode beslutninger for seg selv

• Overvåke ytelsen: Både formelt og uformelt, tilby coaching og veiledning der det er hensiktsmessig, holde deg oppdatert med hvordan laget ditt gjør på sine viktige prosjekter /oppgaver og aktiviteter. Finn ut hva deres problemer er og hva støtten de trenger fra deg for å hjelpe dem å løse dem

• Hold et øye på fremtiden: Performance Management er en flott måte å identifisere morgendagens &'; s ledere og fremtidige ledere. De er muligens fremtiden for din bedrift, slik at du må sørge for at talentet blir utviklet med rett kompetanse og muligheter

• Don &'; t glem: Å be om tilbakemelding for deg selv. Hvordan gjør du som leder, hva kan du gjøre annerledes for å hjelpe laget
 ?;