Transformasjonsledelse & organisatorisk committment

SAMMENDRAG

Transformational Leadership har alltid vært betraktet som et viktig kriterium for å lede en organisasjon med mange ledere i dag &'; s æra. Denne lederstil har mye vunnet i en stor interesse av en rekke forskere som det bringer om de fire viktigste aspektet av det, dvs. inspirerende motivasjon, intellektuell stimulering og individualisert behandling, idealisert innflytelse (Bass 1985). I denne studien arbeidet Transformasjonsledelse har vært knyttet til organisatorisk engasjement. Denne studien tar sikte på å identifisere forholdet mellom transformasjons type ledelse og organisatorisk engasjement, hvordan en transformativ leder påvirker de ansatte og' engasjement i organisasjonen

Nøkkelord:.. Organisatorisk engasjement, Transfromational lederskap

INNLEDNING
Transformasjonsledelse er her definert som evnen til leder eller overordnet for å få sine tilhengere arbeide eller utføre utover deres selvtillit betydning. Forskning i Transformasjonsledelse i forbindelse med organisatorisk engasjement har blitt grundig gjennomført, men fortsatt er det en mangel på litteratur i indisk sammenheng. Denne studien fokuserer dermed på den innflytelsesrike aspekter av de to variablene. Transformasjonsledelse og organisatorisk engasjement har blitt definert ulikt av ulike forskere. For å utvide våre synspunkter, noen av definisjonene er gitt. Transformasjonsledelse er definert i form av lederen &'; s effekt på etterfølgere; ansatte føler tillit, beundring, lojalitet og respekt mot lederen, og er motivert til å gjøre mer enn de opprinnelig forventet å gjøre (Yukl, 1997). Transformativ ledere ivareta følgere &'; behov, gi støtte til etterfølgere, fungere som mentorer eller trenere til etterfølgere, lytte til tilhengere og' bekymringer, og skape et støttende klima for individuell vekst (Avolio, 1999;
Bass, 1998). Ifølge Mowday et al. (1979), innebærer organisatorisk satsing tre faktorer: en sterk tro på og aksept av organisasjonens &'; s mål og verdier, en vilje til å utøve betydelig innsats på vegne av organisasjonen, og et sterkt ønske om å opprettholde medlemskap i organisasjonen. Transformativ ledere påvirkninger hver komponent av organisatorisk satsing på en annen måte, skildrer den aktuelle studien som.

DIMENSJONER AV transformasjonsledelse og organisasjoners ENGASJEMENT
Som vi allerede har nevnt, Transformasjonsledelse er å ta tilhengerne utenfor deres selv . interesse, i litteraturen som forklarte dimensjoner Transformasjonsledelse er gitt her

transformasjonsledelse
Bass (1990) etablert fire primære determinants som utgjør transformativ
Ledelse: (1) idealisert innflytelse, ( 2) Inspirerende motivasjon, (3) intellektuell stimulering og (4) Individualisert behandling
idealisert innflytelse.
Denne karakteristikken av lederen bringer ut evnen til å påvirke tankene til tilhengerne ved å hjelpe dem å oppdage høyt nivå av selv -confidence med i seg selv
Inspirerende motivasjon:..
Gjennom denne dimensjonen lederen forsøker å inspirere tilhengerne ved å gjøre tilhengerne klar om oppdrag av organisasjonen og dermed indirekte styrke engasjementet til de ansatte
Intellectual stimulering:
Gjennom denne lederen forsøker å gjøre tilhengerne oppmerksomme om problemet i organisasjonen og oppfordrer dem til å ta de beslutningene som trengs for å møte det problemet gjennom et nytt perspektiv
Individualisert behandling.
I denne lederne gi støtte og oppmuntring ved å gi tilhengerne spesielle hensyn og betydning.

ORGANISASJONS ENGASJEMENT
Organisatorisk forpliktelse er ingenting, men følelsesmessig tilknytning til den ansatte mot hans organisasjon. Den består av følgende dimensjoner
Meyer & Allen (1997); etablert følgende tre viktige dimensjoner av organisatorisk engasjement som Affective, fortsettelse, og Normative engasjement
Affective engasjement.
Det er definert som en positiv følelse av identifikasjon av den ansatte med organisasjonen (saroughi & Ahmad, 1996) .
Normative engasjement:
“ Engasjement på grunnlag av følelse av plikter mot organisasjonen, som understreker engasjement av person til organisasjonen og dens ledelse &";
fortsettelse engasjement:
Arbeidstakere med sterk videreføring engasjement vil forbli i organisasjonen fordi de trenger organisasjonen.

KONKLUSJON OG UTFORDRING
Med den økende konkurransen i dag, er det et viktig behov for timen at ledere forvandle seg i henhold til den kommende tid med globalisering. Mange forskere har bevist at organisatorisk engasjement koblingen positivt med transformativ lederstil mer enn de andre lederstil, og det &'; s også vist at organisasjons engasjementet er høyere i disse tilhengerne som er oppmuntret av sine ledere til å delta i beslutningsprosedyrer (ibid) .Men fortsatt flere studier kan gjennomføres i indisk sammenheng med fokus
på hvilken komponent av transformasjonsledelse innflytelse mer av organisatorisk engasjement REFERANSER

• Avolio B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformasjonsledelse og organisasjons engasjement: medierende rolle psykologisk myndiggjøring og modererende rolle strukturelle avstand. Journal of Organizational Behavior 25, 951-968
• Lekter, J. K. & Schlueter, D. W. (1988). En kritisk vurdering av organisatorisk engasjement og identifikasjon. Ledelse Communication Quarterly, 2 (1), 116-133. Cohen, A. (1992)
• Chen, L. Y. (2002, april). En undersøkelse av forholdet mellom lederatferd og organisatorisk satsing på stålselskaper. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 7: 2, 122 – 142.
• Cohen, A. (1992) .Antecedents av organisatorisk engasjement på tvers av yrkesgrupper: A Meta-analyse. Journal of Organizational Behavior, 13 (6), 539 – 558
• Dionne, SD, Yammarino, FJ, Atwater, LE, & Spangler, WD 2004. Transformasjonsledelse og laginnsats. Journal of Organizational Change Management, 17 (2):. 177 – 193
• Fiorito, J., Bozeman, D. P., Young, A. & Meurs, J. A. (2007). Organisatorisk engasjement, menneskelige ressursen praksis, og organisatoriske egenskaper. Journal of Managerial Issues, 19 (2), 186-207
• Lok, P. & Crawford, J. (2004). Effekten av organisasjonskultur og lederstil på trivsel og organisatorisk engasjement. The Journal of Management Development, 23 (4), 321-338
• Michaelis, Bjørn, Stegmaier, Ralf, & Sonntag, Karlheinz (2010). Belyse følgere &'; Innovasjon Gjennomføring Behavior: The Role of Transformational Leadership, forpliktelse til å endre, og Klima for Initiative. Journal of Managerial Psychology, 25, (4), 408-429
• Mowday, R., Steers, R. M., & Porter, L. (1979). Målingen av organisatorisk engasjement. Journal of Yrkes Behavior, 14 (2), 224 –.. 247