Tips om Ansette Personnel

Hvis du er eier av en bedrift er det mer enn sannsynlig at på et tidspunkt har du hatt eller vil ha til å ansette personale. Du selv sannsynligvis ha dine egne talenter, men kanskje trenger noen til å balansere dem eller bare for å hjelpe deg med nødvendige arbeidsplasser eller for å forbedre og utvide virksomheten din. Ansette personale kan være en krevende oppgave

Gjenopptar er ikke alltid hva de synes å være -. De fleste vil øke eller strekke sine CVer til å passe jobben eller situasjon, og det kan være vanskelig å vite hvem du skal leie for riktig posisjon.

Høye utøvere kan være stor, og du ønsker å bruke mer av din tid på å jobbe med dem for å vokse din bedrift, men de lave utøvere kan ta opp mye av din tid og dra ned organisasjonen.

Hvordan vet du når du leier der en ny person kommer til å være

• annonsene genererer ikke nok gode kandidater, etter

• gjenopptar til dem som gjelder er fulle av hype, etter

• telefon fortelle meg om deg selv intervjuer vil luke ut noen, men egentlig ikke gi deg hele bildet

• referansesjekk er generelt verdiløs, etter

• ofte kandidaten din endelig leie er skuff

• ansette feil personer kan være svært kostbart på flere måter enn one25%

Velkommen til klubben! Tusenvis av case-studier har vist at bare 25% av folket leid vise seg å være høy utøvere. Hvis du er villig til å leve med tilstrekkelig eller okay utøvere deretter prosenten ville høyere. Men du vet i ditt hjerte at tilstrekkelig er ikke god nok. Det innebærer å sørge for at du ansette de riktige personene til rett jobb

Så hva ser du etter når du ansetter høye utøvere

&bull.?; fastslå nøyaktig hva du leter etter i referanse til stillingen

• arbeide med nettverk for å se om de kan henvise gode kandidater til deg

• gjennomføre grundige intervjuer for å fastslå at kandidaten er i stand til å gjøre hva som er nødvendig og Selge

hva de sier de kan gjøre i sin CV

• lage en liste over spørsmål å spørre sine referanser og sikre at du får nøyaktige svar ikke bare

årsakene til den andre parten for å bli kvitt en medarbeider at de ikke ønsker

• har dem satt opp referansesamtaler - dette vil luke ut noen

• spør dem om deres suksesser og sine feil

• finne ut nøyaktig hvorfor de vil ha jobben du tilbyr

• spør dem hva de føler de kan bidra til bedriftens

• holdning spiller en viktig rolle når de skal ansette - de er fleksible på hva de vil gjøre eller er de stive om å gjøre nettopp bestemt oppgave

•? de avhør du om avspasering - de spør når deres neste raise vil være - disse er advarende tegn på at de bare er ute etter en jobb for pengene, og ikke nødvendigvis en karriere og vil trolig ta neste jobb som kommer sammen som tilbyr dem morekills.

Smarte strategier og avansert teknologi er ikke på langt nær så effektiv som gode mennesker til å sette dem til å fungere. Talent er alle viktige, men er du frustrert med for mange kostbare mis-satte. Hvis du oppretter et team av høye utøvere er sannsynlig å lykkes, men holde lave utøvere og du er tilbøyelig til å mislykkes.

Det er også mulig å ha en middelmådig lag som produserer gode resultater og høy utøvere som mislykkes. Studier viser den gjennomsnittlige kostnaden for en mis-hire kan være 15 ganger grunnlønn

Mål Ansette suksess.

De fleste selskapene ikke måle suksess i å ansette folk, men i bransjen er det viktig at resultatene skal måles for å sjekke hva som fungerer og hva som ikke

Lag en Good Job Description:

Exit intervjuer har vist at kandidater ikke forstår nok om den jobben de ble ansatt for. Dette skaper forvirring og genererer dårlig ytelse. Det er fordi stillingsbeskrivelser herunder ansvar og kompetanse er for vag. Sørg for at din stillingsbeskrivelse er veldig tydelig med målbare accountabilities så det kan være noen misforståelser fra start til

Recruit fra Networks.

Rekruttering fra ditt nettverk av mennesker har en tendens til å være mye bedre enn ansette rekrutterere eller kjører annonser, selv online nettverk som Linkedin, Facebook og e-postlister kan fungere godt.

Skjerm Kandidater

Det er mange ressurser for lærerkandidater Hvordan skrive en god CV. Det er ekstremt frustrerende å finne ut at du har kastet bort tid på intervjuer for å finne at en CV var full av skudd og utelatt negativer. Å ha kandidater vet at de vil bli pålagt å arrangere personlige referansesamtaler med tidligere sjefer, kolleger og underordnede vil eliminere noen kandidater ... de gode kandidatene vil ha noe problem med det.

Mange gjenopptar er ufullstendig og er ofte villedende og du ender opp med å kaste bort tid på å studere gjenopptar prøver å finne ut hva som er sannferdig og hva som ikke. Så du ender opp med å intervjue flere kandidater og flere mis-ansetter enn du må.

Gjennomføre en telefon Screening intervju

Telefon Screening Interview Guide antyder forklare jobben i mer detalj, og hvis Kandidaten er fortsatt interessert, ta 45 minutter å spørre om de siste 2 stillinger (suksesser, fiaskoer, viktige beslutninger, viktige relasjoner, estimert rating fra sjefer), grunner for jobbskifter, mål og noen kompetanse spørsmål.

Intervju:

Når intervjue ikke snakke for mye, la dem snakke, ikke lede dem og sørg for å ta notater. Sørg for å bruke deres navn. Oppsummer intervjuet og tror ikke du kan endre en kandidat selv om de lover de kan gjøre bedre

Tog eller coach New Hire:.

Trening en ny kandidat er den kraftigste og mest enkleste coaching en arbeidsgiver kan gjøre. Ikke vent for den årlige medarbeider å starte coaching prosessen. Den innledende coaching kan være svært produktiv i å få dine nye ansette en god start, og viser dem tillit og respekt som fører dem til å ønske å gjøre det bra

Årlige medarbeider:.

Årlige vurderinger holde ansatte fokusert og på sporet. Lave utøvere er satt på varsel for å forbedre og høye utøvere får den anerkjennelsen de fortjener.

Det er viktig å sikre at du skrive ned eventuelle problemer med en ansatt og sørge for at de enten har en kopi av den, eller får beskjed om at notater har blitt skrevet om sin fil. Dette er viktig for både negative og positive forestillinger.

Hvis du har til å la noen gå er det viktig at du har et papir spor av eventuelle problemer du har hatt med dem under deres arbeid og at du sørger for at du arbeide innenfor grensene for ansettelse handle på plass i din jurisdiksjon

Jeg håper dette hjelper deg i å ansette den rette ansatte for din bedrift, og hjelper deg å unngå kostbare mis-satte
.  .;