Hvor mye er lav Trust koster din organisasjon?

Har du noen gang stoppet for å vurdere den økonomiske verdien av tillit når det gjelder å bygge ditt lag eller organisasjon? Hvis ikke, har du sannsynligvis blinde flekker i organisasjonen og lommer av skjult potensial som koster deg mye tid og penger. Hvor mye tid og penger? Vel, det &'; den vanskelige ting om kostnadene ved lav tillit vers verdien av høy tillit … det &'; s ikke noe du kan skrive ut på din inntjening rapport eller din bekostning kontoer. Det &'; s ikke umiddelbart kvantifiserbar, og det er ikke noe som du bruker mye tid og energi å tenke på

Likevel er betydningen av tillit noe som du ikke har råd til å overse når det gjelder å bygge en blomstrende. organisasjonen.

The High Cost of Low Trust

Som en demonstrasjon av hvor kostbart lav tillit kan være, bare tenk på hvor mye mer styring og kontroll er nødvendig når du ikke kan stole på de ansatte til å produsere resultater uten direkte oppsyn. Bare tenk på hvor mye penger er brukt på “ snoopervising &"; teknologier som e-postarkivering, overvåkingskameraer og andre verktøy som krever penger for å kjøpe og mann makt overvåke. Og hva med den utrolige effekten som disse tingene har på de ansatte som tydelig se at du don &';? T tror du kan stole på dem

De ansatte er den mest verdifulle ressurs i din bedrift, de er nettopp det som er nødvendig for å gjøre alle dine systemer og rutiner fungerer ordentlig. De er de første som kunden snakker med, og derfor er de stemmen og ansiktet til din bedrift. Men når en ansatt føler seg mistrodd, det kommer som et slag for sin følelse av personlig validering, som har en dramatisk innvirkning på deres holdning og evne til å gi et verdifullt bidrag. Dette er bare en forsmak på hva lav tillit kan koste organisasjonen.

Fordelene ved High Trust

Hvis alle de ovennevnte tingene komme som et resultat av å ha lav tillit, burde dette til gi deg en idé om hvor verdifull høy tillit kan være. Når en ansatt føler klarert til å gjøre det rette, eller for å gjøre en god jobb, de føler seg både myndighet og ansvar på grunn av denne tilliten. Dette er fordi når en person vet at de er klarert de føler validert og at validering bygger tillit og en følelse av selvhjulpenhet. Dette kutter ned på behovet for detaljstyring eller for duplisert arbeid som må gjøres på grunn av å sjekke opp og svever over.

Dette nivået av organisatorisk tillit utdanner leserne til å fokusere på det de kan best, uten å måtte bekymre seg om barnevakt folk som jobber for dem. Dette nivået av tillit bygger også en følelsesmessig sunn atmosfære som gjør det lettere for de ansatte å forholde graciously og komfortabelt med kundene dine. Som du kan forestille deg, kan dette nivået av høy tillit har en dramatisk innvirkning på både kunde- og ansattes lojalitet og dermed øke potensialet i organisasjonen.

Så hva kan du gjøre for å begynne å bygge og dyrke høy tillit?

Bygge Høy Organizational Trust

Organisasjons lederskap ekspert Steven MR Covey sier at det er to viktige dimensjoner av tillit: karakter og kompetanse. Karakter er den moralske siden av tillit og har å gjøre med en persons motiver og personlig følelse av integritet. Kompetanse på den annen side er også nødvendig for tillit til å fungere ordentlig. Tross alt, er det mulig for noen å være av sterk moralsk karakter og fortsatt mangler kompetanse for å få jobben gjort. For å bygge en ekte tillit i organisasjonen, må du ta opp begge disse dimensjonene riktig.

Bygge tegnet dimensjon av tillit kan oppnås gjennom nøyaktige og godt organisert ansettelser prosedyrer, men også gjennom å utvide tillit til de ansatte. Folk har en tendens til å være mistillit til folk som har mistillit til dem, men det motsatte er også sant. Så hvis du har solide ansette prosedyrer og også dyrke kunsten å utvide tillit til de ansatte, det vil inspirere dem til å stole på deg og dine ledere også. Hvis du &'; re redd for at de som jobber for at du ikke er troverdig nok for deg å forlenge tillit til, så den neste plassen du trenger å se er i dine ansettelsesprosedyrer

Men mesteparten av tiden, den. karakter dimensjon av tillit isn &'; t det største problemet med en organisasjon. At &'; s der dimensjonen av kompetanse kommer i

Bygge kompetanse dimensjonene av tillit begynner med å være klar om forventningene til hver av dine ansatte og teamledere.. Klare forventninger gi standarder som du kan etablere og bekrefte tillit. Uten klare forventninger, er det lett for folk å step sine grenser og til over utvide seg, noe som kan ha en dramatisk innvirkning på deres evne til å oppfylle sin stillingsbeskrivelse. Men klare forventninger også trekke linjen mellom ledere og underordnede i forhold til ansvar

Hvis en av gruppemedlemmene er uklart med hensyn til hva som forventes av dem, er det &';. S en veldig god sjanse for at de ikke vil leve opp til “ uuttalt &"; forventninger. Men siden de ikke er klar over forventningene, vil det være lett for dem å skylde veileder når de blir konfrontert om unnlatelse av å oppfylle pliktene deres rolle. Og ærlig talt, ville veileder være å klandre. Men fordi forventningene ikke ble gjort klar begynnelse, misforståelsen ville trolig bli tolket som et brudd på tillit på begge sider.

Den endelige nøkkelen til å bygge kompetanse dimensjonene av tillit er å ha alle dine ansatte i riktig &ldquo ; seter på bussen &"; Dette betyr at alle er plassert i en bestemt stillingsbeskrivelse i henhold til hva de er både i stand og villig til å gjøre. Villighet del av denne er avgjørende, og en som er den mest ofte oversett. Bare fordi noen er i stand til å gjøre noe betyr ikke at de er villige til å gjøre det med en ånd av samarbeid og entusiasme.

Men hvis du plasserer folk i stillinger i henhold til deres evner og deres motivasjon, kan du være sikker på at de vil levere resultater som vil inspirere tillit. Dette vil gjøre det enklere for deg å forlenge tillit klokt og å utnytte den utrolige kraften av høy organisatorisk tillit
.