Løse Conflict

Verdien av konflikten er et kontroversielt tema i mange kretser. Noen organisasjoner trives på konflikten for sin egen skyld, mens andre unngå konflikt til enhver pris. Enten ekstrem er dysfunksjonell som konflikten kan spille en viktig rolle i et sunt organisasjon. Utfordringen er å fokusere, bruk og uskadeliggjøre konflikten.

Fokus

Fokus krever engasjement av teamet til større formål eller mål. Det første spørsmålet en leder må stille i denne situasjonen er, “ Kan hensikten eller målet være lett oppgitt og forstått &"; Hvis ikke, arbeid før det er slik.

Deretter utarbeide kjøreregler for å unngå å gjøre konflikten personlig og for å holde seg på oppgaven mot den fastsatte resultatet. Typiske regler inkluderer ting som gjensidig respekt, snakker én person om gangen, holde seg på oppgaven, hedre dem som er fraværende og så videre. Min personlige favoritt er “. Angripe problemene, ikke mennesker &"; Listen reglene bør være et levende dokument i at det kan legges til eller endres senere som lagets behov og ønsker endring.

Som leder av en 24-medlem, mellomledere, finansarbeidsgruppen, hadde jeg muligheten til å ta del i ulike grader av konflikt. Som med enhver organisasjon, var det aldri nok penger til å finansiere alle ønsker og, til tider, ble behovene finansiert ved lavere enn ideell.

Den stadige utfordringen foran oss var å sortere gjennom skuespill og over-oppblåst forespørsler å administrere budsjettet økonomi klokt og med rettferdighet. Over tid har vi utviklet et sett med regler og finansierings prioriteringer som bidro til å holde budsjett argumenter på oppgaven og fokusert.

Bruk

Etter å bestemme formål og regler, er det på tide å flytte til anvendelse. IKKE bli skremt av dette neste trinn. Venture i nøye, men besluttsomt og være tro mot start avtaler ovenfor.

Det ideelle er å ha en gruppe som er selvregulerende og kontinuerlig samkjøre til mål og verdier (regler). Dersom dette ikke er mulig, gitt løpetid eller erfaring nivå av gruppen, leie en profesjonell tilrettelegger eller oppnevne en intern gatekeeper.

Hvis tilrettelegger er noen fra innsiden av selskapet, denne personen skal være høyt respektert av team og en som har et mønster av å lage sunn dømmekraft samtaler. Dette er ikke nødvendigvis sjefen og kan også være noen fra en annen avdeling eller divisjon. Den største rollen gatekeeper er å holde prosessen på sporet ved å flytte mot målet mens hedre de regler med en fast ennå hensyns tilnærming. (Ja, dette er en kunstform til tider.)

uskadelig

Noen ganger, til tross for de beste intensjoner, vil lidenskaper svelle og temperamentet fakkel. Hvis “ diskusjonen &"; forblir fokusert på mål og hedrer reglene, gatekeeper bør tillate konflikten til å fortsette. Enhver tid snakker bli personlig skjønt, er det avgjørende å stoppe og ta en pust i bakken for å tillate følelser å bosette seg.

Ta en pause alt fra noen minutter til noen timer eller dager kan gjøre underverker for å ikke bare sette folk på en mer rasjonell sinnstilstand, men åpner for å behandle opposisjonelle argumenter og mykgjørende tankesett. Avhengig av konflikt, kan godt plasseres humor være tilstrekkelig til å avlaste spenningen. Med mer alvorlig misforståelse kommer behovet for å faktisk skille for en tid.

Vedvarende i konflikten som har utartet til et personlig nivå av utskjelling, skuespill, og kynisme gjør mer skade enn godt for laget. Enda viktigere, dette dårlig oppførsel, hvis venstre ukontrollert, vil senke teamet produksjon og vondt kvalitetsresultater.

En annen fordel med å ta en pause er en sjanse for gatekeeper eller tilrettelegger for å stille chatte med en person som enten ikke deltar eller er inflaming lidenskaper på et personlig nivå. Dette kan også være en tid for å oppmuntre til en person som har stengt på grunn av intensiteten av konflikten. Hvis laget interaksjoner bor på oppgaven, men er opptatt av, noen vil finne dette miljøet for skremmende.

One-on-One eller One-on-a-Few

Så langt har vi snakket mest om lag som jobber sammen for å utnytte konflikten for betterment av organisasjonen. Men hva med de uunngåelige ganger når konflikten dukker opp mellom mennesker eller i små grupper? Her er noen tanker

• Ikke reagerer på følelser
• Arbeidet med å finne de sakene som betyr noe (Hint: Det kan ikke alltid være det første på bordet.)
&Bull; Brainstorm alternativer og deretter smalt ned til den best passer
• Hold deg låst på å arbeide for å løsninger; diagnostisering er fine, men ikke bruke tid på å skylde eller andre kanin stier

For eksempel, mens Budget Director, jeg hadde en gang en seksjonsleder storm inn på kontoret mitt og si: “. Hvor er min $ 300000 &"; Han insinuerte vi hadde “ stjålet &"; penger til en annen divisjon

Jeg kunne ha blitt sint og emosjonell (veldig fristende). fordi denne manager hadde gnagsår til spørsmålet mitt integritet. Jeg kunne ha sagt noe sånt som at han ikke hadde noe med å gjøre slike beskyldninger siden vi hadde vært venner i årevis. I stedet valgte jeg for de mer vanskelig, men nyttig kurs for å umiddelbart utforske problemet og sammenligne notater i en ikke-emosjonell måte. Den gode nyheten er at vi løst problemet uten skade til å stole på.

Konflikt er utfordrende selv for den erfarne, men det har stort potensial til å forbedre en organisasjon om lov til å gjøre det. Trikset er å utnytte den rå energien til konflikt og la det vise underliggende problemer i sterkt lys av virkeligheten.

Sammendrag

1. Etablere en lett oppgitt og forstått formål eller mål.
2. Utarbeide grunnregler ved første gruppeøkten (endring over tid som nødvendig).
3. Attack problemer, ikke personer.
4. Hvis diskusjoner er lidenskapelig, men på oppgaven, tillate å fortsette dersom en deltaker åpenbart avsluttes.
5. Når ting blir personlig, ta en pause på et par minutter, timer eller dager å la lidenskaper avkjøles. Bruk velplassert humor hvis hensiktsmessig eller bruke friminuttene for individuelle samtaler etter behov

Copyright 2010 Mike Friesen
.