7 strategier Når folk ikke ønsker å Change

Joni møtte opp på hennes sjef Bob`s kontoret mer frustrert enn he`d inne har sett henne. Joni var en relativt ny veileder og hadde vært god utvikling -.. Men på denne dagen, syntes hun, vel, annerledes

Når Bob spurte hva som var galt hennes frustrasjon kom ut umiddelbart

"Hva gjør du når mennesker ikke vil ha til å endre, "spurte hun forhåpentligvis men nesten retorisk. Bob smilte og ba henne om å forklare.

"Du vet det nye systemet vi gjennomfører?" hun sa. "Vel, etter denne lange endringsprosessen det virker som de fleste alle er endelig om bord, med unntak av to personer (hun gikk videre uten å nevne navn). Jeg kan ikke finne ut hva deres avtale er, og det er frustrerende!"

I`m gjetter du sannsynligvis har vært både Joni og Bob på et tidspunkt i karrieren - og sannsynligvis en av de navngitte ansatte så vel! Så, som en leder, hva gjør du når mennesker ikke vil ha til å endre

Her er syv handling trinn for å vurdere:?

1. Forstå kilden til motvilje. Folk har en grunn - rasjonell eller emosjonell (eller sannsynligvis en kombinasjon av de to) - hvorfor de don`t ønsker å gjøre en bestemt endring. Den første feilen ledere gjør er forutsatt at du vet hvorfor. Selv om folk har delt sine grunner i det siste, er det viktig å spørre dem om deres bekymringer og reservasjoner denne gangen. Gjør dette så autentisk og ikke-truende måte som du kan. Målet ditt er det å virkelig forstå hva de tenker og føler om endringen. (For å gjøre det du må...)

2. Hold kjeft og lytte. Målet ditt isn `t å overbevise dem eller påvirke dem på dette punktet. Målet ditt er bare å lytte til sine svar. Svare bare med oppfølgingsspørsmål for å virkelig forstå hvor de er i forhold til endringen.

3. Bestemme den virkelige nivået av motstand. Etter å ha spurt og lytte til dem du vil ha en bedre forståelse av hvor stor en avtale dette er - for dem, for deg og for endringsarbeidet generelt. Innse at du gjør dette kan i seg selv være enormt verdifullt. Også muligheten til å beskrive tanker og følelser ofte hjelper resisters forstå sine følelser bedre selv. Vær villig til å spørre nøyaktig hvor stor av en avtale denne endringen, og deres motstand, er.

4. Erkjenne hvordan de føler. Folk setter pris på å bli hørt i en nonjudgmental måte - det skjer så sjelden. Folk trenger å bli anerkjent for sin mening. Merker jeg gjorde ikke si "enig med dem." Noen ganger kan du gå forbi sine bekymringer med "enige om å være uenige." Og noen ganger, når de har blitt hørt de er ofte klar til å gå videre med endringen, selv om det isn `t hva de ville ha gjort hadde de hadde valget.

5. Få andre til å hjelpe innflytelse. Hvis resister fortsatt trenger hjelp blir påvirket til å endre, kan du ikke være det riktige eller beste person. Kanskje du ikke har en kommunikasjon stil kamp. Kanskje de don`t ønsker å høre fra sin veileder. Kanskje stjernene er ute av stilling. Uansett årsak, oppmuntre dem til å snakke med sine kolleger eller andre som er om bord som kan være i stand til å forholde seg fordelene med endringen mer vellykket enn deg.

6. Bestem ditt neste skritt. Dette er kontekstuell til endringen i seg selv. Kanskje motvilje isn `t et show stopper. Kanskje de maser om endringen, men gjør den nye prosedyren. Eller kanskje de er en stor veisperring. Uansett situasjon, erkjenner at mens vi må være tålmodig med mennesker (ikke alle vil komme om bord med noen endring på samme tid); på et tidspunkt deres motstand eller uvilje er et ytelsesproblem. Når situasjonen er et ytelsesproblem, bruke coaching ferdigheter som er hensiktsmessig og nødvendig.

7. La det gå. Hvis problemet er lite eller er mer av et irritasjonsmoment for deg enn en veisperring i endringen, la det gå. Hvis performance-utgaven coaching doesn`t arbeid og personen er fortsatt motstandsdyktig, ta de nødvendige disiplinære tiltak. Realiteten i mange situasjoner ikke alle vil like, eller ønsker å arbeide under endrede scenario. Hvis du har en stor nok gruppe, vil det alltid være noen som har tankene vant `endres. På dette tidspunktet må du være villig til å la dem gå, og ikke klandre deg selv.

Bruk disse trinnene som et rammeverk for å gi deg svar på det alltid utfordrende, "Hva gjør jeg når mennesker ikke vil ha til å endre ? " Bruk dem selv, eller når du er coaching andre ledere for å forhåpentligvis gjøre denne utfordringen mindre av en bekymring i fremtiden
.