Deltakende Leadership

For tiden er det mye av striden om fordelene som mottas ved bruk av deltakende lederskap. Både ledere og ledere er skeptiske til å gjøre det skritt fremover og skape nye strategier for nærmer ansatte og endre tradisjonelle metoder for beslutningstaking, sette mål, utforme planer og så videre.

Poenget er at hvis du ønsker å få det beste ut av folk som jobber for deg, må du behandle dem som om de arbeider med deg ... som partnere.

Det er ikke nok til å tildele oppgaver med spesifikke instruksjoner og forventer dem å være dyktig. Når ansatte får plass og autonomi til å ta ansvar for målsetting og går om å utføre oppgaver ved hjelp av sin egen kompetanse, og gjør sine egne analyser og beslutninger arbeid er gått bedre og raskere. Ingen denne prosessen vil ikke skje over natten, det er en positiv forvandling som vil kreve ekte og konsekvente satsing.

Fem gode grunner til hvorfor du bør være omfavne og bruke det

1.Participative ledelse vil legge reell verdi for ansattes bidrag i de områdene av problemløsning, beslutningstaking, planlegging og gjennomføring.
2.Participative ledelse oppfyller de strategiske målene og behovene til alle selskaper ved å støtte hver ansatt i å oppnå sine personlige utviklingsmål. Når du hjelper mennesker utvikler du skape grunnlag for bærekraftig positiv endring.
3.Participative lederskap er transformativ, oppvåkning den indre lederen i alle fordi den når ut til sine dypeste ressurser, naturlig evne og kompetanse til å lede. Det eliminerer barrierer og åpner dørene.
4.Participative lederskap øker resultater fordi det øker produktiviteten og gir en tilfredsstillende avkastning på investeringen. Ansatte er mer lojale og mer opptatt av å jobbe mot målene i selskapet og bidra til det store bildet har selskapet.
5.Participative ledelse gir en mulighet for ledere til å gjøre det som er rett for å optimalisere selskapets kapasitet samlet, ikke bare i sitt eget område, fordi det gir dem mulighet til å gi slipp på menighets perspektiver.

Hvor begynner du?

Først må du sette konteksten for deltakende lederskap. Dette kan gjøres gjennom et behov /aktivabasert vurdering med ansatte. Det er viktig at du går utover identifisere behov; du trenger også å vite kapasiteten, potensialet, ressursene, individuell kompetanse, brukt ferdigheter, hobbyer, livserfaringer og så videre.

Neste, utvikle en plan med konkrete roller for enkeltpersoner og konkrete mål som er basert på at enkeltes kompetanse og sterke sider. Vis dem det store bildet, og hvilken rolle de har i det.

Så du vil forklare hvordan den enkeltes rolle kommer til å endre og hva det betyr i forhold til strukturering av møter, løse problemer, ta beslutninger og så videre. Avklare deres ansvar, plass og hvor mye kontroll de har over oppgaver og prosjekter.

Møt dine ansatte halvveis, starte nye kommunikasjonskanaler.
Etablere tidlig vinner. Dette er viktig, vil du ansatte til å se at deres bidrag er å gi resultater, og du vil ha dem til å se at før heller enn senere. Dette vil hjelpe dem å se verdien av fremdriften.

Pass på at du støtter dine ansatte, se etter skjulte hindringer og øke deres tillit i sine evner.

Nå, tillit og la gå, sette makt i hendene på de ansatte, gi riktig informasjon, riktig verktøy og støtte, og de vil gjøre deg stolt
.