Vellykket Interviewing

UTGAVE:

Den primære årsaken til svikt i de fleste intervjuer for å identifisere en enestående kandidat er at de fleste intervjuer fokusere på evner, bakgrunn og erfaring fra den potensielle arbeidstakeren. Denne tilnærmingen ignorerer det faktum at intervjuobjektet er et menneske at arbeidsgiver er nødt til å leve med dag etter dag.

SAMMENDRAG

Det er en måte å stable oddsen i din favør og øke sannsynligheten for at du vil bli fornøyd med den ansatte som du velger. Det hele avhenger av hvordan du gjennomfører den ansatte intervjuet. Intervjuet bør følge følgende trinn:

1. Lag forhold til prospektet.

2. Finn ut hvem personen er, hva de &'; re ute etter og hva de driver med i livet sitt

3.. Still deg selv spørsmålet: Er dette den type person som jeg &'; m jakt etter

4. Del din visjon for organisasjonen og se hvordan de reagerer.

5. Fremkalle en forpliktelse.

6. Håndtere detaljene

DISKUSJON

På papiret han så ut til å være den perfekte kandidat til stillingen; glødende referanser fra akkurat passe stort og anerkjent selskap; noen års erfaring i det ettertraktet spesialitet; en feilfri intervju med polert bilde selskapet roste seg på. Likevel, innen tre måneder, noe gikk fryktelig galt. Hans produktiviteten sank raskt. Feil av større og større innflytelse dukket opp. Fraværet økt. Andre ansatte og kollegaer klaget over hans vage, nesten fiendtlig misnøye. Og så, nesten uten forvarsel, han var borte, forlater andre til å berolige kundene og plukke opp arbeidet belastningen av den nå ledige stillingen.

Dessverre, for de fleste arbeidsgivere, det forrige scenariet kan virke alt for kjent . For mange av oss, intervjue er en tidkrevende, frustrerende oppgave, fylt med usikkerhet og forlate oss, i beste fall, med håp om at den nye leien vil virkelig jobbe ut. Hva er de rette spørsmål å stille? Hvordan kan jeg vite hva en kandidat er virkelig liker uten trår farlig nær noen sivile rettigheter brudd? Jeg gjør et valg jeg vil senere angrer? Mens du kan aldri helt eliminere element av tilfeldighet når gjennomføre et intervju, det er en måte å stable oddsen i din favør, og øke sannsynligheten for at du vil bli fornøyd med den ansatte som du velger.

Hovedårsaken til svikt i intervjuteknikk for å identifisere virkelig fremragende kandidater er at de fleste intervjuer fokusere på evner, bakgrunn, erfaring og lignende av de fremtidige ansatte. Selv om disse elementene er viktige, de har en tendens til å karakterisere kandidater som “ ting &"; som blir leid inn for å gjøre en jobb mens fullstendig ignorerer det faktum at intervjuobjektene er mennesker som du bokstavelig talt nødt til å leve med dag etter dag. Dette blir tilfelle, må fokuset være på kompatibilitet med dem og av dem med deg. Bare når dette er etablert blir det da riktig å forholde seg til bakgrunn, erfaring og kvalifikasjoner.

Derfor, hva er den ideelle måten å gjennomføre et intervju? Først og fremst bør bakgrunnen, erfaring og kvalifikasjoner kandidater verifiseres så mye som mulig på forhånd. Pre-skjermen utsikter over telefonen før gjennomføre et intervju. Hvis de høres ut som gode kandidater, sjekke referanser og kvalifikasjoner før gjennomføre intervjuet. Uansett omstendigheter, prøve å tilfredsstille deg selv i størst mulig grad før intervjuet at dette er mennesker verdt å ta seg tid til å møte.

1. Lag forhold til utsiktene

Såvidt intervjuet seg selv går, er det første og viktigste skrittet for å skape forhold. Virksomhet bør aldri bli diskutert før folk er komfortable med hverandre. Gå ut av din måte å gjøre en kandidat til å føle deg komfortabel og hjemme. Don &'; t noensinne sitte over pulten din fra dem. Sitte ved siden av søkeren eller på et konferansebord. Gjøre lite snakk; spør prospektet om de hadde noen problemer med å finne posisjonen din; tilby dem en drikke; utfylle kandidater på sine klær. Bare gjør det som kommer naturlig for å bryte isen.

Jeg husker intervjuteknikk for en sekretær gang hvor søkeren var så nervøs at jeg trodde at hvis jeg nyser jeg ville lansere henne gjennom taket. Ingenting som jeg prøvde så ut til å fungere. Når alt annet mislyktes, jeg fortalte sannheten. Jeg faktisk sa til henne at hun virket så nervøs for meg at jeg var redd for å si noe av frykt for at jeg skulle skremme henne til døde. Hun betrodde meg at hun var faktisk nervøs, og den korte samtalen vi hadde om det tillot henne å slappe av slik at intervjuet kunne fortsette.

2. Finn ut hvem personen er, hva de &'; re ute etter og hva de driver med i livet sitt

I neste trinn, finne ut hvem disse menneskene er, hva de er ute etter og hva de er opp til i livet sitt. Du trenger å vite svarene på disse spørsmålene for deg selv for intervjuet for å være vellykket. Med mindre du kan gi potensielle ansatte med det de leter etter, og de kan gi deg det du leter etter, kan det umulig være en kamp, ​​og svært lite utsiktene for et vellykket forhold eksisterer.

Gitt disse forholdene starter intervjuet med å stille spørsmålet, “ Fortell meg nøyaktig hva du er ute etter &"; På et passende tidspunkt, legge det neste spørsmålet, “ Siden du vet du bedre enn noen andre, fortelle meg hva slags jobb ville være ideelt for en person med dine talenter og evner og" Når disse to spørsmålene er besvart fullt ut, legge det neste spørsmålet, “ Hvis du kunne finne den ideelle jobben og den ideelle selskapet, bokstavelig talt en drøm, kan du fortelle meg hva det ville være som &"; Ideen her er å oppfordre søkeren til å gi deg beskjed om seg selv og hva han er ute etter uten å bli forutinntatt av dine jobbkrav.

3. Spør deg selv om dette er den typen person som du &'; re leter etter

Mens utsiktene taler, spør deg selv flere spørsmål: Hvem er denne personen? Hva er det han driver med? Er han den slags person jeg &'; m leter etter? Er jeg spent på hva han sier? Ville jeg være i stand til å gi ham en jobb der han kan ha det som han vil? Er dette den type person som jeg ønsker å ha på laget mitt?

Med mindre svar på de fleste om ikke alle av de ovennevnte spørsmålene er ja, kan du trygt konkludere med at dette er en upassende person for stillingen og graciously og hensiktsmessig avslutte intervjuet på denne tiden. Don &'; t snakke om jobben; don &'; t diskutere hans kvalifikasjoner; don &'; t videre ta personer tid eller din. Bare si noe sånt som “ Jeg don &'; t tror at det du er ute etter, og den posisjonen at jeg har er en kamp. Tusen takk for at du tok deg tid til å søke på jobben. Jeg ønsker deg lykke til med å finne det du leter etter &"; Ved hjelp av denne tilnærmingen, vil de fleste intervjuer vare svært kort tid, og du trenger ikke å ta en lengre periode for å skylle ut upassende kandidater.

4. Del din visjon for organisasjonen og se hvordan de reagerer

Dersom, på den annen side, er du spent på kandidaten, intervjuet går videre til neste trinn. I dette trinnet du dele hvem du er, ditt syn, hva du lager og hva du er ute etter med så mye aliveness, entusiasme og lidenskap du kan mønstre. Hensikten her er å se hva reaksjonen av kandidaten. Er han dele din begeistring? Er den potensielle arbeidstakeren bli slått på ved synet ditt? Er han begynner å se ut som noen som ville være villig til å følge deg til jordens ender?

Det viktige her er å legge merke til hvordan dere to er relatert. Er denne personen begynner å vise seg som noen du har lyst til å ha arbeidet for deg? Er du begynner å dukke opp for søkeren som noen han ønsker å jobbe for?

5. Fremkalle en forpliktelse

Hvis svarene på begge disse spørsmålene er positive, kan du gå inn i neste fase av intervjuet ved å spørre direkte spørsmål, “ I &'; d lyst til å sjekke inn med deg. Hvis jeg skulle gi deg denne posisjonen, ville du akseptere det &"; Ja, det er detaljer som må løses, men dette er ikke tiden for å gjøre det. Det &'; s ikke lurt å utarbeide detaljene til det er en forpliktelse. Så hvis deres respons er noe sånt som “ Vel, vi haven &'; t snakket om timer, kompensasjon osv …, &"; svaret ditt skal være “ Ja, jeg vet, men forutsatt at vi kan regne ut timer, krav, lønn, osv … hvis jeg tilbød deg stillingen vil du godtar det &"; Ikke fortsett til du får en entusiastisk ja

Antar du får en entusiastisk ja, bør svaret ditt være “. Vel, I &'; m på randen av å tilby deg stillingen så la &'; s snakke om dine kvalifikasjoner . &"; Nå er når du avtale med det du er vant til å håndtere, i hovedsak den potensielle ansatte muligheten til å gjøre jobben. Spør hva spørsmål du ønsker å spørre. Gi søkeren hva tester du ønsker å gi ham. Gjør hva du vanligvis gjør for å tilfredsstille selv at dette er en passende person for stillingen.

Når du har oppfylt selv, tilby kandidaten til stillingen, igjen uten å diskutere noen av detaljene. Si noe sånt som “ Vel, I &'; m fornøyd med at du er rett person for jobben, og dette er den rette jobben for deg, og jeg tilbyr deg herved jobben; . gratulerer &"; Riste hånden. Har det være klart at du også vil ha denne kandidaten, og at så langt som du er bekymret, er det en ferdig avtale.

6. Håndtere detaljene

Den siste fasen av intervjuet er å utarbeide detaljene. Diskuter hva detaljene er hensiktsmessig som timer, og lignende, noe som sparer penger spørsmålet for slutten. Når alt annet har vært diskutert og avtalt, er det siste trinnet for å si noe sånt som “ Så hva er din lønn krav &"; Antagelig har du en idé om hva du er villig til å betale den personen, men ikke fortell dem først. Snarere, spør den potensielle arbeidstakeren hva han ønsker å gjøre.

Her er hvor du vil trolig lære noe oppsiktsvekkende om mennesker. I over 95% av tilfellene, vil folk “ lav ball &"; dem selv. Det vil si, de vil be om betydelig mindre enn de ønsker å ha. Uten å komme inn i de psykologiske grunner til at folk gjør dette, er det faktum i saken de gjør. Dette blir tilfelle, kandidaten sitter før du vil trolig be om mindre, eller til og med betydelig mindre, enn du er villig til å betale. Nå kan du virkelig bruke dette til din fordel ved å ta imot søkerne har og får en ny medarbeider på langt mindre enn markedsverdien. Dette ville være en feil. Selv om folk vil be om mindre enn de føler de er verdt, vil de ikke være fornøyd med seg selv etter å ha gjort det, og du vil betale en høy pris i slutten.

I stedet tilbyr prospektet hva han er verdt, og ikke en krone mindre. Si noe herlig å ham ut, “ Du er mye mer verdifull for meg enn det, &"; eller “ Du er verdt mye mer enn det, og jeg ville være glad for å tilby deg denne posisjonen på $ ____ &"; Kandidaten vil bli så glad for at du ser mer på ham enn han har vært villig til å be om at se opp, er han ansvarlig for å hoppe ut av stolen og gi deg en klem. I alle tilfelle, vil du har leid deg en begeistret, entusiastisk, takknemlig, forpliktet arbeidstaker som er klar til å gå på jobb for deg og virkelig gjør en fremragende jobb. Alt som &'; s igjen for deg å gjøre er å sørge for at du fortsetter å behandle ham slik du gjorde i intervjuet og la din nye medarbeider frihet til å gi deg det beste av hva han &'; s har å tilby
<. p> SAMMENDRAG

De fleste intervjuene er gjennomført på en slik måte at de karakteriserer kandidaten som “ ting &"; som blir leid inn for å gjøre en jobb mens fullstendig ignorerer det faktum at intervjuobjektene er mennesker som du bokstavelig talt nødt til å leve med dag etter dag. Dette blir tilfelle, må fokuset være på kompatibilitet med dem og av dem med deg. Bare når dette er etablert blir det da riktig å forholde seg til bakgrunn, erfaring og kvalifikasjoner
.