Her er en rask måte å forbedre ytelsen Review

Karriere og resultatvurdering – What A Waste Of Time!

Deretter vil du være å ha medarbeidersamtaler med de ansatte. Hvis du &'; re ikke eller du er, men de aren &'; t effektiv, da er du glipp av en flott mulighet til å motivere dine medarbeidere

Som leder, du kommer til å bli møtt med en rekke. vanskelige administrative spørsmål -. arbeider med tardiness, sykefravær, vanskelige kunder, budsjetter, tiltak og holde dine ansatte motivert

Ytelse vurderinger kan være nyttig for å motivere ansatte, men bare hvis de er nøyaktige. En unøyaktig vurdering, som ikke klarer å gjenkjenne den ansattes verdi for organisasjonen, kan være verre enn ingen anmeldelse i det hele tatt.

Hvis en medarbeider unnlater å ta oppmerksom på en medarbeiders mangler, vil det ikke bli tatt på alvor .

Hvis en ansatt konsekvent utfører dårlig, det er viktig å dokumentere dette, samt eventuelle korrigerende tiltak som er tatt.

De ansatte kan være genuint uvitende om at deres prestasjoner i enkelte områder er dårlig (eller over all forventning!), med mindre du forteller dem.

De fleste arbeidsgivere gjennomføre medarbeidersamtaler årlig, for å avgjøre om lønnsøkninger og bonuser. Siden medarbeidersamtaler bør bygge på tidligere vurderinger, er det bedre å gjennomføre dem mer regelmessig - hver 4 måneder er en god frekvens

Ansatte trives på tilbakemeldinger, og jevnlige medarbeider gi en konsistent rammeverk for å gi positiv forsterkning <.. br>

Under-utfører ansatte kan også nytte. Regelmessige vurderinger kan identifisere svake resultatområdene, og gir deg mulighet til å sette klare mål og forventninger, og å trener og mentor den ansatte til å forbedre sine prestasjoner.

Objektivitet er avgjørende. Du trenger å konsentrere seg om å måle resultater, og ikke på quirks av personlighet

Forestillingen vurdering bør forholde seg direkte til jobben profilen arbeidstakers -. Dine ansatte har jobb profiler, eller stillingsbeskrivelser, ikke sant? Jobben profilen skal identifisere Key Performance Områder for jobben. For eksempel kan noen Key Performance Områder for en resepsjonist være:

* besvare innkommende anrop innen 3 ringer * ta meldinger nøyaktig og formidle dem videre raskt * typen med en hastighet på 25 ord i minuttet Jo mer målbar en Key Ytelse Area, jo bedre

Noen andre målbare Key Performance områder er:.

* antall kundeklager * Antall kunde komplimenter * antall kollegaen klager Selvfølgelig, du må holde nøyaktig oversikt over alle disse.

Du bør forberede en medarbeidersamtale skjema for hver ansatt, som viser Key Performance Områder for jobben, og gir en matrise for deg å spille forestillingen i hvert område.

For eksempel kan du rangere den ansattes prestasjoner i hvert Key Performance området mot en skala fra "Dårlig, tilfredsstillende, bra, veldig bra, utmerket 'bør

Ytelse vurderinger være en samarbeidende prosess - som langt det er mulig, bør den ansatte er enig med din vurdering

Hvordan forbereder du deg til ditt eget resultatvurdering
 .?;