Hvordan håndtere Konflikt Part 2

Fem metoder for håndtering Conflict:

Avoidance. Ironisk nok, kan unngå ventende konflikter noen ganger squash en potensiell utbrudd. En plutselig meningsforskjellen umiddelbart kan føre til konflikt. Hvis du som leder kan rettferdiggjøre sin unngåelse (på grunnlag av at det er en konflikt av tro, holdninger eller liker) og endre emnet før situasjonen kommer ut av kontroll, kan situasjonen bli oppfattet som uviktig og partene vil ganske muligens glemmer problemet.

Overnatting. Lederen kombinerer problemene og løser problemet med den raskeste løsningen. Forskjellene er bagatellisert for å komme til enighet.

Competition. Lederen løser problemet ved å velge den personen mest sannsynlig å oppnå de beste resultatene (ikke nødvendigvis den beste ideen) og jobber sammen for å hjelpe den ansatte nå sett målet.

Kompromiss. Lederen snakker til hver ansatt om hans eller hennes følelser om situasjonen og deretter styrer forhandlingene på en slik måte at arbeidstakerne kompromittere en del av sine egne mål for å nå en tilfredsstillende avtale.

Samarbeid. Lederen fungerer sammen med de ansatte for å finne en best mulig løsning. Lederen lærer ansatte å akseptere hverandre &'; s ideer og arbeide sammen for å oppnå gjensidig nytte for begge parter. Tillit er økt gjennom prosessen fordi begge parter er like opptatt av utfallet

En vellykket konfrontasjon kan ha mange positive resultater –. Både for de involverte parter, og for organisasjonen. Det kan føre til en god løsning på et problem; økt arbeidsproduktivitet; et hevet nivå av forpliktelse til vedtak av begge parter; en vilje til å ta større risiko i fremtiden; og et mer åpent og tillitsfullt forhold mellom partene

kommunikasjon med ansatte. Utvikle uformelle, konstruktive metoder for kommunikasjon er nøkkelen til side-stepping negative konfrontasjoner. Lær hvordan du kan kommunisere med de ansatte og de vil lære å kommunisere med deg. For eksempel, er den beste måten å behandle konflikter ofte trekker den av. Hvis noen nærmer deg med gift i sine fangs, være kul og rolig. Meina, få dine ideer over, men don &'; t falle i fellen deres. Når noen er sinte, de &'; ll si nesten hva som helst for å starte en krangel. Ved å holde en kul posterior og en beroligende tone, vil de slite og røyk over til neste bås.

Selvfølgelig er det ikke alltid så lett å styre klar av konflikt. Mange ganger når konflikter oppstår, er det vanligvis resultatet av noen &'; s kvestet ego. Spørsmålet kan ikke engang være viktig. Men når saken er viktig for en medarbeider og i stand en avtale virker umulig, prøv å vente et par dager for situasjonen for å dimme. Hvis sinne er fortsatt til stede, oppfordrer de involverte å komme til deg. Med din autoritet og objektivitet, vil du være i stand til å lede dem til en løsning.

Feedback er mest effektiv når det er gitt i positive heller enn negative termer. Tilbakemelding bør også fokusere på noen bestemt aspekt av et individ &'; s atferd snarere enn hans eller hennes personlighet. I tillegg har ansatte nytte når tilbakemelding er gitt i både positive og negative situasjoner; dette gir dem muligheter til å vurdere deres styrker og deres svakheter. Hvis du bare gi tilbakemelding i negative situasjoner, kan de ansatte aldri få tillit til å holde ut.

Like viktig, må du uttrykke eventuelle bekymringer du har om en medarbeider &'; s ytelse direkte til personen det gjelder. Ikke forvent ansatte til å konfrontere hverandre om sine forskjeller hvis din egen tilnærming er avhengig av å bruke kontoret grapevine som primært middel for å kommunisere.

Kommunikasjon er en toveis prosess. Hvis ansatte føler at deres egne perspektiver blir vurdert, vil de være mer villige til å akseptere en løsning selv når det ikke er i deres favør. Hvis du nekter å kommunisere åpent og oppriktig, vil de ansatte aldri føler at de kan kommunisere med deg.

Mange konflikter er faktisk sluttresultatet av dårlig kommunikasjon. Misforståelser om mål og forventninger kan støte to upretensiøse individer inn i en endeløs virvelvind av meningsløse argumenter. For eksempel kan to parter bli idédugnad for en løsning på dårlig software design. Begge parter kan ha ulike løsninger på problemet. Ett parti kan ha mer på spill enn den andre, spesielt hvis han eller hun var direkte involvert i utviklingen av pakken. Når den ene parten antyder overhaling pakken, kan den andre parten ta umiddelbare lovbrudd siden han eller hun har brukt måneder på å utvikle programvaren. I alle fall tror før du hopper til konklusjoner som kan føre til flere problemer.

Det er best å være ærlig om dine forutsetninger. Siden dette er ofte vanskelig, spør deg selv om det er ulike oppfatninger til situasjonen. Du kan avklare de fleste misforståelser ved å stille deg selv følgende spørsmål: Hva er hver av partene &'; s mål? Er dette en konflikt mellom ulike mål? Mellom ulike tilnærminger til det samme målet? Mellom de ulike behovene til to parter &' ;?

Konflikter er mye enklere å forholde seg til når folk vet nøyaktig hva deres mål er for seg selv, så vel som for gruppen &'; s .Often en opphetet krangel vil oppstå mellom to parter indulging i en subjektiv kamp —. de ikke skjønner at de er både streve for det samme målet

reagerer på konflikten

Godta konflikten som naturlig. Behandle det som en mulighet til å undersøke saken i dybden og å lære mer om de underliggende verdier og forutsetninger som er til stede. Godta utfordring å finne fantasifulle og kreative svar på motstridende ideer.

Ta skjulte konflikter ute i det fri. Hvis du tror det er en underliggende konflikt som skaper problemer i en gruppe, ta det opp på et passende tidspunkt. Hvis du ser tegn til uuttalte uenighet, spør de involverte hva de føler

Don &';. T anklage gruppemedlemmene. Legging skylden på noen bare gjør at du ser dårlig. Se deres perspektiv: Hva er deres verdier, antakelser og tidligere erfaringer

Identifisere og fokuserer på de sentrale spørsmålene i konflikten?. En gruppe kan gå tapt i forvirring før noen fokuserer på reelle problemer og beregnet mål. Hvis et møte er å få ingensteds, rask stoppe det i mid-motion og redefinere målene. Oppmuntre ansatte til ikke å gå av sporet. Hvis andre saker kommer opp, skriver du dem ned og ta dem senere. Isoler konflikten ved å peke ut den mest grunnleggende poeng av contention. Fokus på dette problemet kan ha kort rekkevidde effekten av opptrapping, men det er et nødvendig skritt når håndtere uenighet

Don &';. T kompromiss for raskt. Ved at det går for fort, tilstrekkelig utforskning av problemet og dets potensielle løsninger ikke oppnådd. Den ideelle løsningen til en konflikt er en kreativ en som finner en måte å gi alle det de trenger mest.

Forstå og definere nøyaktig hva du tenker og føler om en sak før du velger en endelig beslutning. Identifisere hvilke områder du kan gå på akkord eller glemme. Don &'; t forvente å finne en feilfri løsning. Og don &'; t får cornered inn forsvare ideer for å få til prinsippet. På den annen side, don &'; t tilbud om å inngå kompromisser bare for å være en god sport. Hvis du er enig i en beslutning ufrivillig (eller la noen andre til å gjøre det), vil du egentlig ikke være forpliktet til løsningen.

Ring tid ut

Calling tid ut er det beste verktøyet for konstruktiv konfliktløsning. Det er viktig for folk å uttrykke seg i løpet av beslutninger., Men noen ganger atmosfæren blir så kranglete at folk har sluttet å lytte til hverandre. På dette punktet, kan du ringe en pause, be om noen minutter stillhet, tyder på at folk telle til ti før du svarer på diskusjonen og plukke den opp igjen på et senere tidspunkt.

Planlegge et spesielt personalmøte, eller til og med en heldags retrett, og bruke en “ nøytral tilrettelegger &"; (enten fra innsiden eller utsiden gruppen) for å hjelpe deg gjennom et program for å håndtere konflikten.

Hvor har du trekke linjen?

Konflikt oppstår ofte når en person skyver et sett med idealer på en annen person som er uenig med disse idealene. Det er greit for personalet å ha personlige samtaler og relasjoner med kolleger, men en diskusjon bør aldri bli til en personlig debatt. Som voksne, er våre liv formet av våre individuelle verdisystemer, og vi ofte misliker de som avviker altfor drastisk fra dem. Våre venner, ektefeller, karriere og livsstil ofte gjenspeiler våre verdier og overbevisninger, så det er ingen overraskelse at konflikt oppstår med de fleste andre vi møter; tross alt praktisk talt alle har en annen måte å drive hans eller hennes liv

Personlige problemer-som meninger, synspunkt og én &';. s eget verdisystem og mål bør ikke produserer mellommenneskelige eller organisatoriske kriser. Ansatte i en organisasjon må innse at profesjonelle meninger er ikke det samme som personlige meninger, og at en &'; s egen tro skal ikke trenge inn på arbeidsplassen.

Personlige meninger må være personlig. Å bli for personlig med kolleger vil gjøre de ansatte &'; s arbeidslivet mer emosjonell —. Noe du ønsker personalet å unngå

Don &'; t forvente ansatte til å svøpe seg helt fra sine kolleger. Det er sunt for de ansatte til å være vennlig med sine medarbeidere. Men, skal de ansatte være klar over at deres fortrolige kan avsløre sine dypeste hemmeligheter. Medarbeidere skal aldri ta en dukkert i “ kontor ønskebrønnen &"; hvor alles &'; s dypeste ønsker sitte klar til å bli gjenfortalt i ulike gjengivelser, i henhold til de personlige målene for ulike fortellere. Her er fem tips for avverge konflikt:

1. Etablere en ansatt assistanse program der ansatte kan gå for å løse problemene.
2. Hjelp dine ansatte erkjenner at de har et felles mål med andre ansatte: For å gjøre organisasjonen vellykket! Dette er deres primære mål. Hvis de holder dette målet i sikte noen andre problemer bør forbli minimal eller bli oppfattet som mindre viktig.
Tre. Undervise ansatte som når du arbeider, er viktigere enn deres personlige status produktiviteten og bidrag til organisasjonen.
4. Innpode åpenhet mellom kolleger uten å spørre dem om å betro for mye.
5. Fordel tips for håndtering av konflikter og organisere en workshop om konfliktløsning
.