Når ansette ledere, disse Things

De fleste ledere og' ansette ferdigheter er sårt mangler. For et par år siden, rådførte jeg med en mellomstor bedrift &'; s styret til å skjerpe sin rekruttering og utvelgelse av ledere fra utsiden, etter et par dårlige ansettelsesbeslutninger hadde nesten begravd selskapet. Som et første skritt, fullførte jeg en post-mortem av et par katastrofale ansettelsesbeslutninger med styreleder og formannskapet. Både avslørende og urovekkende, disse erfaringene er også lærerikt.

Først i noe tilfelle gjorde de utvikle en liste over de konkrete strategiske hindrene selskapet står overfor, og de spesielle utfordringene de stilles for utøvende satte. Dette punktet er kritisk: “ Generic &"; ledelse eller lederutfordringer ikke eksisterer; heller ikke generiske ledere. Organisasjoner, som produkter, har livssykluser. Et selskap overfor en vekst utfordring i en hyper-konkurranseutsatt marked har leder prioriteringer, og i forlengelsen, rekruttere utfordringer som er annerledes enn de overfor en bedrift, avdeling eller divisjon konfrontere oppsvulmet utgifter.

For det andre, når vi leter etter ledere Dette styret aldri søkte på attributtene til personlighet og karakter som ville oppføre med selskapet &'; s unike utfordringer og profil. En kandidat er mer enn lineær progresjon av jobben erfaringer beskrevet på hennes r é sum é ;. Hun er også mer enn en bunt av kunnskap, evner og ferdigheter. To spørsmål du må svare på når de skal ansette ledere:

I hvilken grad er mot, fokus, disiplin, oppfinnsomhet, spenst, utholdenhet, utholdenhet, utholdenhet, kondisjon, selvinnsikt og selvregulering viktig?

Hvordan du avdekke tilstedeværelse eller fravær av disse attributtene i rekrutterings- og utvelgelsesprosessen?

Hvis du haven &';. t besvart disse spørsmålene, må du

For det tredje, dette styret ble dårlig utstyrt til å gjennomføre toppleder intervjuer. Hvert intervju var en vanskelig dans som resulterer i bare følgende to utfall:

De visste at hvis de likte hver kandidat, minst overfladisk, og Selge

De fikk klarhet på elementene detaljert på hver kandidat &'; s r é sum é ;.

er Behavioral intervjuer nå akseptert gullstandarden i å intervjue. Her &'; s hvordan du gjør det: Begynn hver probe med følgende uttrykk: “ Fortell meg om en gang du … &";

Jeg sier til mine klienter at det beste stedet å starte, etter å komme gjennom niceties, småprat og oppmerksomheter, er med følgende forespørsel: “ Fortell meg på tide at du ikke klarte &";. Du vil lære mer om en executive fra hennes reaksjon på at forespørsel og oppfølging enn andre spørsmål du spør; Jeg kan garantere det

Konsern utvalget er også viktig å vurdere det en “. Nice-to-do &"; prosess. Ved å vie de nødvendige ressursene til å gjøre en god jobb, du &'; ll unngå smerte og pristillegg nedover veien

Når ansette ledere, disse Things

lederskap

Når ansette ledere, disse Things

lederskap