Hva som virkelig motiverer Employees

Hver uke jeg reiser landet snakker til grupper av ledere på møter og konferanser. Uansett hvor jeg går jeg &'; m stilte det samme spørsmålet gang på gang av ledere som strekker seg fra frontline ledere til administrerende direktører, “ Hvordan kan jeg motivere mine ansatte &"; I &'; har hørt dette spørsmålet gjentatte tusenvis av ganger. Men hva personen spør vanligvis betyr “ Hvordan kan jeg manipulere mine ansatte til å gjøre hva jeg vil de skal gjøre &";?

Ledere og selskaper fra alle samfunnslag avfall milliarder av dollar på manipulasjon forkledd som insentiver i et forsøk på å endre ansattes atferd. Noen ganger får de kortsiktige resultater, men manipulasjon fungerer aldri over lang tid. Fordi motivere folk er slik et mysterium for ledere en $ 30 milliard industri har blitt bygget rundt å hjelpe selskaper motivere sine folk. Det er absolutt ingenting galt med å gi verdifulle insentiver til ansatte som gjør en god jobb, men hva disse programmene don &';. T gjøre er å lære ledere hvordan å tappe inn i hva som virkelig motiverer ansatte

Ta Steve, en regional konto executive for en stor forretningstjenester selskap. I en ledelse riste opp sitt selskap hyret en ny visepresident for salg. Den nye VP kom i full av ideer. En av disse ideene var å bygge et nasjonalt incentivprogram. Ved å gjøre det, tok han de lokale budsjetter bort fra sine salgssjefer og insisterte på at noen anerkjennelse være i samsvar og under ledelse av bedriftens kontor og det nasjonale salget insentivprogram. Han etablerte en prosess, regler for å anerkjenne selgerne, hyret en stab til å administrere programmet, og stolt annonsert den nye og forbedrede program til sin feltsalgsteam på over 1000 mennesker.

Steve var en konsekvent beste spilleren for selskapet, så det wasn &'; t overraskelse da han solgte mer enn noen andre på laget sitt kvartalet etter at programmet ble annonsert. “ Om en måned etter utløpet av kvartalet, UPS droppet en boks på min veranda. På innsiden var en plakett med navnet mitt på det, en katalog, og et standardbrev gratulerte meg på min prestasjon som forklarte hva jeg kunne bestille fra katalogen &"; Steve ristet på hodet i avsky da han fortalte meg sin historie. “ Det betydde ingenting for meg. Jeg kastet plakk tilbake i boksen og ga katalogen til min kone. Ingen, ikke engang min manager, ringte for å si noe om prisen. Minst før programmet, ville vi alle gå ut til middag på slutten av kvartalet og min salgssjef ville riste alle de beste utøverne &";

Han fortsatte med å fortelle meg om de andre plaketter han &'; d blitt tildelt som ble fortsatt samle støv i skapet hans. “ Dette var virkelig den dummeste gjenkjenningsprogrammet i historien om salget. Det gjorde ikke motivere meg i alle fall. Men det som virkelig irriterte meg var da jeg fant ut at de var trukket skatt fra min lønnsslipp for verdien av premiene i katalogen de sendte meg. Jeg endelig gikk til sjefen min for å be om at de ikke sende meg lenger kataloger. Jeg var å gjøre masse penger, og alt jeg egentlig ønsket var en klapp på skulderen foran de andre selgerne på mitt lag &"; Steve slutt ble rekruttert bort og sa at han er veldig glad på hans nye selskapet

Hvis du riste på hodet, tror mdash meg &;. Dette er ikke det verste historien jeg &'; har hørt. Dessverre altfor mange ledere har ingen anelse om hva som faktisk motiverer folk. De feilaktig antar at det er en kompleks motivasjon formel, og guruene og selskaper i arbeidstaker-insentiv handel oppmuntre denne falske forestillingen.

Det som virkelig motiverer folk

Realiteten er at motiverende mennesker er svært enkel. Psykologer og samfunnsvitere har bevist gang på gang at de mektigste motivatorer av mennesker er prestasjon og anerkjennelse av at prestasjoner. Det er viktig å merke seg at disse to deler ikke kan skilles. Prestasjon i fravær av anerkjennelse er sjelden givende, og anerkjennelse i fravær av prestasjon er tom.

Men når folk får mulighet til å oppnå (seier) og de prestasjoner er anerkjent av ledere, fantastiske ting skje. Folk som blir konsekvent anerkjent for sine prestasjoner rapporterer høyere trivsel og prestere på et høyere nivå enn de som ikke er det. I nesten enhver organisasjon, ledere som konsekvent finne måter å gjenkjenne oppnåelse av sine ansatte gjennom positive følelsesmessige opplevelser levere bedre resultater.

Recognition, for å være effektiv, må være rettet mot prestasjon, store og små. De fleste ledere synes det er lett å kjenne igjen de store prestasjoner. Men der topplederne utmerke er i gjennomgående erkjenner de mange små prestasjoner som kreves for store ting til å skje.

En av de enkleste måtene å motivere folk for små prestasjoner er å fange dem gjør noe riktig og gjenkjenne dem for det. Hemmeligheten er å betale oppmerksomhet. Erkjennelsen små, hverdagslige prestasjoner er vanskelig for ledere som er under press for å produsere resultater fordi de ofte er så fokusert på å levere på planer, oppgaver, eller fikse et problem at det er lett å glemme å ta tid til å klappe folk på ryggen.

En av leder som er høyt ansett av hennes team innrømmet for meg at selv om hun visste at det var viktig å konsekvent gjenkjenne små prestasjoner hun fant det vanskelig å huske å gi de klapp på skuldra. Så hun utviklet et enkelt triks. Hver morgen satte hun en håndfull av sjokolade i lommen. Hver gang hun kjente en ansatt for å gjøre noe riktig, hun spiste en sjokolade. “ Det fungerte for meg fordi jeg elsker sjokolade og jeg belønnet meg selv for å gjøre det rette for mitt folk &";

En annen leder vi intervjuet forklarte at med de ubarmhjertige kravene fra sin hverdag, som ofte inkludert back-to-back møter, var det ofte umulig å gjenkjenne prestasjoner i sanntid. “ Jeg fant at på mange dager ville jeg jobbe sent etter alle mine folk hadde gått hjem. En kveld etter en meget hard uke der laget mitt hadde gått utover, skrev jeg personlig takke yous på klissete pads og stakk dem på alle &'; s dataskjermer. Reaksjonen neste morgen var fantastisk. Folk kom inn på kontoret mitt for å takke meg! Det betydde så mye for dem. Etter at jeg gjorde det en vanlig del av dagen min til å anerkjenne fremragende ytelse med etter arbeidstid klistrelapper &";.

Når det gjelder motivasjon, vil tenkt anerkjennelse av prestasjon i sanntid tar deg til neste nivå som leder. Gjerne store opplevelser, som nasjonale salgsmøter, president &'; s klubber, spesiell anerkjennelse middager, konkurranser, turer, og så videre er hensiktsmessige muligheter til å gjenkjenne og sette pris på de ansatte for store prestasjoner. Men i de fleste tilfeller små gester bære langt mer mening enn store
.