Viktigheten av å sette Expectations

Forventninger, standarder, mål, tiltak, kriterier, Benchmarks, ansvarsområder. Uansett hva du kaller dem, sørg for at du har dem.
Stille forventninger er grunnlaget for gode lederegenskaper. Først, det viser at du er trygg på hva du vil, og du er i stand til å ta avgjørelser. Hvis du ikke har noen standarder du har ingenting å kommunisere, ingenting å gi tilbakemelding på og ingenting å holde folk ansvarlige for.
Andre folk ønsker å vite hva som forventes av dem. De ønsker å vite hvilken verdi de legger til og hvorfor de kommer til å fungere. De fleste mennesker ønsker å gjøre en god jobb, og de vil ikke skuffe hvis du gir dem noe å strekke seg etter
Det er to grunnleggende komponenter til å sette forventningene.
1) Identifiser de kategoriene du ønsker å måle
2 ) Definer akseptable tiltak
først identifisere de viktigste kategoriene:
En enkel måte å definere de kategoriene du ønsker å måle er å ta kategoriene fra den årlige medarbeidersamtalen. Dette gjør også medarbeider mer meningsfull fordi ingen er overrasket over hva de blir vurdert på. Det ville være ødeleggende for noen til å jobbe hardt på å møte dine forventninger hele året bare for å finne ut på slutten av året at det spiller &'; t telle for noe
Kategoriene vil variere avhengig av din bransje og stillingsnivå. men kategoriene kan omfatte: Produktivitet, Kundeservice, Time Management, Kommunikasjon og tekniske ferdigheter. Nøkkelen er å inkludere nok kriterier for å gi en godt avrundet visning av jobben, men ikke for å prøve å dekke hver eneste detalj
andre definere akseptable tiltak for hver kategori som du valgte.
Definer akseptable tiltak som gjelder til alle i samme jobb klassifisering, eller i samme stillingsnivå. Hver jobb klasse vil ha sin definisjon av suksess og en funksjon som er kritisk til en jobb kan ikke være kritisk til en annen.
Motstå fristelsen til å være for generelt eller for smale i din definisjon. To til tre setninger for hver kategori vil være nok. Klart og konsist er nøkkelen. Komplisert ikke like produktiv
Hvis du setter en forventning for en produktivitet mål – salgsmål, databehandling, etc – være sikker på å identifisere akseptable standarder for tiden i jobb. For eksempel, en prosessor med 0 – 3 måneders erfaring kan forventes å behandle 75 transaksjoner per dag, mens en prosessor med ett år eller mer erfaring bør være i stand til å behandle 125 + transaksjoner per dag.
Være rettferdig når du setter forventningene. Hvis du baserer standard frem din beste utøver du risikerer de-motiverende resten av teamet. Sikter for lavt, vil gi samme effekt. Du kan alltid finne ekstra muligheter for dine beste medarbeidere til å gå utover og holde dem motiverte
slutt, den mest kritiske trinnet – kommunisere! Få alle på samme side. Hvis du rulle ut dette viktige dokumentet til en eksisterende team som du har vært administrerende en stund la dem vite hvorfor du gjør det og hva fordelene er. Det er best å kommunisere på et gruppemøte slik at alle får den samme meldingen. Gjør det til en del av onboarding prosess for nye ansatte for å sikre at de vet hva som forventes av dem fra start.
En investering på et par timer av din tid å utvikle dette verktøyet vil ha en enorm lønne seg i form av produktivitet, økt ytelse, og mindre tid brukt håndtere ytelsesproblemer
.