Occupational Stress 4: Ny jobb, nye rolle, New Stress

« En begynnelse er en tid for å ta de mest delikate omsorg som de balanserer er riktige &";
Frank Herbert, Dune

Ny på jobb eller arbeider med en ny leie? Den største jobben belastning på et slikt tidspunkt kommer fra yrkesmessig stress domene referert til som Role Tvetydighet, eller den nye kid-on-the-blokken syndrom. Dette vil påvirke den nyansatte, nylig overført, eller bare forfremmet ansatt, uavhengig av hans eller hennes nivå i organisasjonen. Rolle Tvetydighet består av: usikkerhet på jobb forventninger, oppgaver og prioriteringer; hvordan evalueringene er gjennomført; og til slutt, hvordan den nye utleie vil få hans eller hennes trengte opplæring og veiledning. I &'; har hørt utallige rolle tvetydighet skrekkhistorier, hele veien fra topp-nivå ledelse ned til entry level spesialister. Mye av denne spenning kan unngås (eller i det minste sterkt redusert) med litt planlegging og noen handling trinn.

Så, hva gjør jeg? Hvis du er i en ledende stilling, planlegge regelmessige tider for tilbakemeldinger økter og strukturere disse øktene, slik at du og din supervisee aren &'; t kaste bort tid på å vurdere hva dere begge allerede vet. Den nye personen kan ikke engang være sikker på dine forventninger. Har en liste over prioriteringer klar og engasjere seg i en semi-strukturert diskusjon som omfatter temaer som mål og målsettinger; forventede problemer, prosedyrer, protokoller, forventninger og de mest aktuelle tiltak skritt å ta. Tidlig i spillet, sørg for at den nye leie vet hvordan han eller hun vil bli vurdert (dvs. av hvem, og etter hvilke kriterier). Dette er lettere sagt enn gjort. I dagens &'; s forretningsmiljø av flytende lag, interdepartemental bidragsytere, ulike interessenter, og off-site prosjekter, kan både hierarki og prioriteringer være forvirrende. Med bruk av 360-graders feedback, prøver å finne ut hvem som vurderer hvem kan være vanskeligere å erte ut enn en wookie på en bad hair day. Dette blir spesielt hårete (dette wookie analogien fungerer bedre enn jeg trodde!) Hvis du har flere ledere på tvers av ulike avdelinger ved hjelp av ulike kriterier for sine vurderinger, noen som kanskje gjelder kun tangentielt til din person. Gjør dine mål og målsettinger klare slik at du don &'; t har noen andre å møte sine prioriteringer på krone. Betyr dette noen ganger skje? Tro det eller ei, yeah!

Husk, som en ny veileder er du også en ny mentor. Mentoren holdning bør reflektere til en sunn grad noen felles ansvar for hans eller hennes supervisee. Ikke bare trenger du ikke å være tilgjengelig, men du må sørge for supervisee å få utenfor opplæring og veiledning de trenger. Ofte når en ny person snubler eller ikke, det &'; s på grunn av manglende trening. Eldre ledere kan noen ganger ta for gitt de ressursene han eller hun har i form av forbindelser og nettverk, som alle er utilgjengelige for den nye fyren. I tillegg er supervisee vanligvis ikke klar over viktigheten av din tidligere nettverk og forbindelser.

Jack Walsh sa at hvis to forskjellige mennesker mislykkes i samme jobb, endre jobben. I tilfelle av en ny utleie erstatte en mislykket ansatt, innebærer en del av å endre posisjonen endre sammenheng, orientering og miljø der den nye leie opererer. Disse målene kan ikke oppfylles med mindre det er din intensjon å forbedre det som ikke lenger fungerer.

Rolle Tvetydighet er et godt undersøkt domenet av yrkesmessig stress (I &'; har gjort noen denne forskningen selv). Det &'; s reell, og kostbart hvis ikke ivaretatt. Det hjelper å være klar over at kostnaden for å erstatte en ansatt tilsvarer ca tjuefem prosent av lønnen. Den beste måten å løse Rolle Tvetydighet er raskt og aggressivt. Husk, dårlig ytelse og rask avdelings omsetning doesn &'; t gjøre noen ser bra ut.

Ian Glickman, Ph.D.
Lær mer om ledelse, yrkesmessig stress, konflikthåndtering og endringsledelse i Professional Development Resources, Inc. Besøk vår hjemmeside på visitpdr.com.
.   ;