*** Klargjort - Ikke really

Mens mange selskaper hevder å styrke sine ansatte og selv har selskapets retningslinjer som sier deres ansatte er klargjorte i beslutningsprosessen, kan noen bare gi leppe service til konseptet. Ansatt Selvstendighet er neppe et nytt konsept. Men hva er dette Selvstendighet ting? Forretnings rådgivere har lenge hevdet at å la ansatte bruke sin egen dømmekraft til å løse kundenes problemer fører til økt kundetilfredshet, lojalitet og til slutt, sterkere inntekter. Hvorfor fordi kunden er fornøyd eller fornøyd, og ikke etterlater. Empowerment har også vært knyttet til mer fornøyde ansatte som er mer sannsynlig å bo. Store ledere inspirere ekstraordinære prestasjoner fra sine ansatte fordi de vet hvordan å la gå og bruke den ansattes logisk tenkning, kreativitet og oppfinnsomhet la dem finne ut hva som er best i en situasjon.
Det er ganske godt kjent at mens lønn og ytelser er viktig for ansattes oppbevaring, kan trivsel være den viktigste faktoren av alle. Ansatte forventer å bli utfordret, anerkjent, og klarert for sine talenter. Dette er rett og slett menneskelige behov og ønsker og ansatte ønsker å ha disse. Hvis de ikke får det på din bedrift, vil de før eller senere flytte til et annet sted. Selv om de ikke forlater moralsk vil slippe. En ingen omsorg holdning framgår.

Retention handler om folk virkelig nyter å være på jobb, føler at de og arbeid saker .. De må føle behov, ønsket, og at de bruker sitt talent. En av de viktigste tingene som skaper medarbeidertilfredshet er når et selskap tillater folk å ta initiativ eller være kreativ.

En feil som mange ledere gjør er at de egentlig ikke forstår at de ikke trenger å ha alle svarene. Det er derfor du omgir deg med en dyktig og kompetent team. En god leder ansetter folk til å bidra til å kompensere for sine svakheter. Det er riktig, ansetter for å fylle ut hullene. Det er ikke en refleksjon på lederen i det hele tatt, men i stedet å bygge et team. Ingen kan gjøre alt.

Noen ganger Selvstendighet er forveksles med delegasjonen. Forskjellen mellom delegering og myndiggjøring er heller enn å fortelle folk hva de skal gjøre, sette deg ut av problemet og la folk finne ut hva du do.You la dem vite at det er deres prosjekt for å finne ut en løsning, eller for å få ting gjort.

I siste instans kan myndiggjøring bare fungere hvis ledere er villige til å akseptere at de ansatte vil gjøre feil. Disse feilene kan koste selskapet penger, men tapet må balanseres med fordelene av myndiggjøring, for eksempel ansatt oppbevaring. Ansatte føler seg verdsatt og er mer sannsynlig å bo når arbeidsgiver er villig til å investere i deres faglige utvikling.

Selskaper kan knytte Selvstendighet strategier med coaching /mentoring program, slik at feil blir posisjonert som læringsmuligheter som kan hjelpe ansatte fremgang til neste nivå. På denne måten feilen kan bli fanget i de fleste tilfeller uten å skade selskapet eller i det minste lettelser vondt.

Trening gir ansatte kunnskap og tillit i sin evne til å ta beslutninger; ledere som detaljstyre vil ikke få ut det beste i sine ansatte. Når myndighet ansatte gjør feil, coaching og mentoring, snarere enn irettesettelser, er nøkkelen til å forvandle feil til muligheter ved å opprette en vekst erfaring som til slutt holder dem med selskap og løfter dem opp på karrierestigen.

Hvis vi kan gjøre de ansatte føler seg bemyndiget, det gjør en forskjell når du ikke rundt .. De reagerer ikke bare på riktig måte, men med lidenskap. De ikke bare sette alt til side og vent til lederen for å gå tilbake. Kundene er ikke satt på vent. Hvor fint.

Det har fortsatt å være en leder. Det kommer til å være en tid når du ikke føler deg som en ansatt du er i stand til å ta en beslutning. Men å være i stand til å løse problemene i dag gir verdt til ansatte. Ledere også heie på laget videre. Jo mer de gjør dette, jo mer behagelig det blir, jo bedre blir de på det, og jo mer verdt de føler. Pluss at de blir enda mer av en fordel for selskapet
.