Organisasjonskultur UTVIKLINGSSTRATEGI & Beste praksis:

Denne artikkelen prøver å legge vekt på betydningen av å utvikle en sterk organisasjonskultur for å få varig suksess & Veksten & antyder beste praksis for å håndheve en sterk kultur. Dette papiret understreker også at bare utkast & bevegelig visjon, misjon, & kjerneverdier vil ikke hjelpe på å få varig suksess. Suksess ligger i å bygge omdømme for organisasjonen. For dette er av største betydning justering av verdiene av de ansatte med verdiene av organisasjonen

a) Innledning:.
Ansatte er en av de viktigste interessenter & fakkel bærer av en organisasjon. Hvert individ har forskjellig verdi system (sanskar), etikk og amp; moral som de får fra oppvekst & fra påvirkninger av omstendigheter, venner & slektninger. Våre handlinger & oppførsel er refleksjon av vår tankeprosess & vår tankeprosess er drevet av vårt verdisystem. Måten de ansatte oppfører seg, gjør dom, ta beslutninger innvirkning på kulturen i organisasjonen & . i sin tur ytelsen i det lange løp
Organization kulturutvikling er en lang trukket & kontinuerlig prosess. Det er en av de mest viktige området for å få varig suksess &Co. bærekraftig vekst. Likevel, de fleste av organisasjonen don &'; t feste ønsket vekt på dette mest vitale området
Hvis vi skjønner &';. T tror på disse verdiene, kan vi ikke leve med disse verdiene. Vår aksjon & atferd, beslutningstaking & Dommen vil aldri være i consonance med verdien av organisasjonen
Her kommer viktigheten av å dele kjerneverdiene i organisasjonen med alle de ansatte på kontinuerlig basis & samkjøre dem med kjerneverdiene i organisasjonen, slik at deres oppførsel, handlinger, beslutninger, dømmekraft i å drive organisasjonen er i consonance med verdien av organisasjonen. Dette papiret forsøker å vurdere betydningen av sterk organisasjonskultur & hvordan en positiv kultur er nødvendig for å oppnå bærekraftig vekst & tjene rykte

b) Definisjoner & betydningene av noen søkeord:

i) Kultur: Kultur består av gruppe normer for adferd og de underliggende felles verdier som bidrar til å holde disse normene i place.- John Kotter en

ii) Organisasjonskultur er den kollektive oppførselen til mennesker som er en del av en organisasjon og de betydninger som folk knytter til sine handlinger. Kultur omfatter organisasjonens verdier, visjoner, normer, arbeidsspråk, systemer, symboler, holdninger og vaner. Det er også et mønster av slike kollektive atferd og forutsetninger som er lært til nye organisasjonsmedlemmer som en måte å oppfatte, og selv tenker og føler. Organisasjonskultur påvirker måten mennesker og grupper samhandler med hverandre, med klienter, og med stakeholders.6
Organisasjonskultur er en organisasjon hva personlighet til et individ plakater (Johnson, 1990)

iii ) Visjon: En visjon av en organisasjon gir et bilde av hvor organisasjonen ønsker å gå. Visjon er inspirasjonen, rammene for all strategisk planlegging av organisasjonen.
Iv) En formålsparagraf er en uttalelse av hensikten med en bedrift, organisasjon eller person. Den fastslår formålet med tilværelsen. "En inspirerende formålsparagraf forklarer hvorfor organisasjonen eksisterer og gir en følelse av mening for ledelse, ansatte og andre interessenter. Fra dette kommer en visjon av organisasjonen, som gir retning for hvordan det vil manifestere oppdraget. Dette gjør at alle i organisasjonen til å forstå hvordan deres innsats kan bidra til den generelle formål.
v) Kjerne verdien av en organisasjon er det styrende prinsipp for organisasjonen. Dette er egenskaper som er reflektert i den daglige samhandling med interne så vel som eksterne interessenter & basert på hvor organisasjonen oppfyller sin visjon &. oppdrag En kjerneverdi er bare en ekte kjerneverdi om den har en aktiv innflytelse og hvis folk eller firma klarer å leve av det, i hvert fall mesteparten av tiden .
c) Case Studies:
To mest beundret indiske multinasjonalt nemlig Tata Group & Infosys har valgt å analysere & forstå hvordan deres sterke verdisystem har hjulpet dem til å oppfylle sin visjon
Vision uttalelse. av Tata Gruppe: Vår visjon er å være den globale stålindustrien benchmark for verdiskaping og samfunnsansvar
fem kjerneverdiene Tata Gruppe:.
• Integrity. Vi må drive vår virksomhet rettferdig, med ærlighet og åpenhet. Alt vi gjør må stå testen av offentlig ettersyn
•. Forståelse. Vi må være omsorgsfulle, vise respekt, medfølelse og menneskelighet for våre kolleger og kunder over hele verden, og alltid arbeide til beste for lokalsamfunnene vi betjener
•. Excellence. Vi må hele tiden bestrebe seg på å oppnå den høyest mulige standarder i vår dag-til-dag arbeid og i kvaliteten på varene og tjenestene vi leverer
•. Unity. Vi må jobbe sammenhengende med våre kolleger i hele konsernet og med våre kunder og samarbeidspartnere rundt om i verden, og bygge sterke relasjoner basert på toleranse, forståelse og gjensidig samarbeid
•. Responsibility. Vi må være ansvarlig og lydhør overfor de land, samfunn og miljøer vi arbeider i, alltid sørge for at det som kommer fra folk går tilbake til folket mange ganger over.
Tata-gruppen ble etablert i 1868 av Jamshetji Tata har nå blitt en indisk multinasjonalt konglomerat & regnes som en av de mest anerkjente selskapet i verden. 2009, årlig undersøkelse utført av Reputation Institute rangert Tata Group som den 11. mest anerkjente selskapet i verden. Dette er hovedsakelig på grunn av sin sterke kultur drevet av sine verdier. Det har vedvarende i 145 år & fortsatt økende. Tata Group har bidratt til å etablere og finansiere mange kvalitetsundersøkelser, pedagogiske og kulturelle institusjoner i India. I en 2011 investor meningsmåling utført av egenkapital forskning fast Equitymaster ble TATA Gruppe kåret som den mest pålitelige blant de indiske bedrifter hus. Over 61% av respondentene "viste sin tillit til Tata Group". Tata-konsernet beholdt sin "Most Trustworthy" status i 2012 poll.6

Visjon, Misjon & Verdier av Infosys
Vision
"Vi vil være et globalt respektert selskap."
Mission
. "Strategiske partnerskap for Building Tomorrow &'; s Enterprise."
Verdier
Vi mener mykeste pute er en ren samvittighet. Verdiene som driver oss understreke vår forpliktelse til:
CLIFE
Client Verdi: Å overgå kundens forventninger konsekvent
Ledelse av. Eksempel: For å sette standarder i vår virksomhet og transaksjoner, og være en eksemplarisk for næringen og oss selv .
integritet og åpenhet. For å være etisk, oppriktig og åpen i alle våre transaksjoner
Rettferdighet. For å være objektiv og transaksjonsorientert, og dermed tjene tillit og respekt
Excellence: Å streve nådeløst, stadig forbedre oss selv, våre lag, våre tjenester og produkter til å bli den beste.

Infosys Limited (tidligere Infosys Technologies Limited) er en indisk multinasjonalt, leverandør av forretningsrådgivning, teknologi, ingeniørfag og outsourcing-tjenester. Anmeldelser Infosys rangert blant de mest innovative selskapene i en Forbes undersøkelse, ledende teknologiselskaper i en rapport fra The Boston Consulting Group og topp ti grønne selskaper i Newsweek Green Rankings. Infosys vinner mest beundrede Kunnskap Enterprise (LAG) award for fjerde året. 2007 Global UTFØR priser ble valgt av et panel av Fortune Global 500 bedriftsledere, ledende kunnskapsledelse og intellektuelle kapital eksperter. Infosys er den første indiske selskapet til å vinne den globale MAKE Award og skriv Global GJØR Hall of Fame. Infosys ble kåret til Indias mest beundrede selskapet i The Wall Street Journal Asia 200 hvert år siden 2000. bedriftspraksis ble anerkjent av Den Asset Platinum Award og IR Global rangering. Det ble også rangert som den 15. mest pålitelige merke i India av merket stoler Rapporter-6
Hvorfor Infosys har blitt en av de mest beundrede selskap & oppfylt sin visjon, vil fremgå av følgende historie: -
NR Narayana Murthy har skrevet i sin debut bok, “ En bedre India, en bedre verden &";. hvordan syv av Infosys grunnleggeren medlem overveid over 4 timer i et lite soverom i hans Bombay leilighet, for å formulere en visjon om Infosys. Etter en sterk overveielse alle medlemmene aksepterte Vision som foreslått av Mr. NR Narayana Murthy. Mr. Murthy ønsket å gjøre Infosys de mest respekterte programvaretjenester selskap i verden. Og han overbeviste andre hvorfor han ønsker denne visjonen som skal vedtas ved å si: “ Hvis du søker respekt, vil du ikke kort endre dine kunder, vil du være rettferdig mot dine kolleger i selskapet, vil du være gjennomsiktig med investorer, du vil behandle din leverandør partner med omhu & forståelse. Du vil ikke bryter loven i landet i det landet du driver & du vil leve i harmoni i hvilken samfunns du opererer i &";.
Han fortsatte med å si: « Min overbevisning er at en slik jakt vil bringe inntekter, arbeidsplasser, inntekter og amp; markedsverdi &";
Han la til at alle av dem aksepterte denne visjonen som noe større enn livet & noe inspirerende å gå after.7
d) Fordeler med sterk organisasjonskultur
sterk organisasjonskultur som fører til lav turnover fordi organisasjonens medlemmer er enige om hva organisasjonen står for, sluttresultatet er samhørighet, lojalitet & . organisatorisk engasjement
Det fremmer sunt forhold mellom de ansatte og amp; ingen partisk & urettferdig praksis er akseptert i en sterk organisasjonskultur
organisasjon med sterk kultur har en effektiv karriererådgivning & dermed ansatte blir klar over sin karriere banen.
kulturen utvikler en vane i individene som gjør dem vellykket på arbeidsplassen. Sterk organisasjonskultur gir en identitet til organisasjonen

e) Best Practices:
i) Hvis du vil dele med alle nye Joinees Ved å gjøre disse doc (Visjon, misjon, Kjerneverdier) del &.. . pakke av velkomstpakke
ii) Tar ed etter hvert & alle ansatte ved å signere en doc. av erklæringen at arbeidstakeren har lest & forstått det & han er forpliktet til å opprettholde disse verdiene i hele sitt daglige håndteringen & beslutningsprosessen.
iii) Dele personlige mål av alle ansatte med hverandre. Ved å gjøre så forståelse med hverandre, samarbeid & støtte vil øke, noe som igjen vil øke klubben samhørighet
iv) Tillit er en av de mest avgjørende element i å skape teamarbeid & sterk kultur. Så, sørge for å bygge en kultur av tillit blant de ansatte og amp; andre interessenter.
v) Organisering må håndheve et system av verdi justering. Fordi organisasjonens verdier er grunnlaget for hvert plan, beslutning & handling. Organisasjonen må anerkjenne dem hvis handlinger, atferd, oppførsel, beslutningstaking, dom er i consonance med verdien av organisasjonen
vi) 360 graders tilbakemelding prosessen: -.. Pr Dr. Marshall Goldsmith, medgrunnlegger av Marshall Goldsmith partnere & coach, ledergruppe av mange av verdens &'; s ledende selskaper som American Express, GE, Johnson & Johnson, UBS bruke 360 ​​graders tilbakemelding som en del av en helhetlig prosess for å hjelpe justere bedriftens verdier med individuell atferd.

Ifølge Høyre Management3, en global leder innen Talent & Career Management, et personlig engasjement for arbeidsgivers kjerneverdier er toppen føreren av ansattes engasjement blant 91 mulige faktorer analysert av dem i en ny global undersøkelse
Right Management kartlagt mer enn 28 000 ansatte globalt i 15 land og amp; funnet følgende Top Fem Global Gifte Drivere:
1. Jeg er forpliktet til min organisasjonens kjerneverdier.
2. Våre kunder tror sterkt på våre produkter og tjenester.
Tre. Mine meninger teller.
4. Jeg har en klar forståelse av hva som forventes av meg på jobb.
5. . Jeg forstår hvordan jeg kan bidra til å møte behovene til våre kunder

f) Konklusjon:
Simply utarbeiding & bevegelig visjon, misjon & Kjerneverdier & viser de i styrerommet er ikke til å hjelpe med å etablere en sterk organisasjonskultur. Mens Utarbeidelse eller bevegelig visjon, misjon & kjerneverdier i organisasjonen det er relevant å tro på det som er vedtatt.
Her leder viser den måten å håndheve det som er vedtatt. Da de ansatte vil leve etter disse verdiene. I noen organisasjon selvdisiplin i punktlighet håndheves ved å vedta et verdisystem uavhengig av rang av de ansatte. Det alle ansatte kommer til kontoret på planlagt tid. Dette kan høres veldig lite. Men det har en innvirkning på hele organisasjonen kultur. Her, ved å opprettholde punktlig alle vil respektere & verdi annen &'; s tid også.

Det bør ikke være noen dobbeltmoral i håndheve verdiene. Dette vil skape partisk & urettferdig kultur. Prestasjoner er i hovedsak avhengig av samvirke innsats av ansatte. Viktigste positive menneskelige egenskaper er gjensidig respekt & Trust. Disse to egenskapene er nødvendig for å bli håndhevet blant de ansatte for å bygge en sterk organisasjonskultur. I dag og' s globalt konkurransedyktig næringsliv har gjort en positiv bedriftskultur en kritisk del av suksess for bedrifter. Ikke lenger bare et konkurransefortrinn, har det blitt en forutsetning for å lykkes, som tillater bedrifter å tiltrekke seg og beholde toppen ansatte.

Til slutt, vi bør innprente følgende lære av vår gamle skriften som er universell & gjelder for alle aspekter av livet, etter “. Man skal utføre sine gjerninger til fordel for menneskeheten med en objektiv tilnærming fordi skjevhet føder ondskap, som skaper tusenvis av hindringer i vår bane &"; ----- -Rig Veda.

Referanser:
1.John Kotter er politimesteren innovasjon offiser ved Kotter International (www.kotterinternational.com), etter 2.Sharing en arbeidsgiver &'; s kjerneverdier er Ledende Driver å øke ansattes engasjement - Ved Høyre Management.- Philadelphia, Pennsylvania (PRWeb) 30 oktober 2009
3.10 grunner til å utforme et bedre bedriftskultur av professorer og amp; Fakultet for Harvard Business School-Log publisert den des 22, 2008.
4.What organisasjonens kjerne Ideologi? -SLA Publisert på Jan 2001.
5.Developing bedriftskultur som et konkurransefortrinn -Golnaz Sadri og Brian Lees
California State University, Fullerton, California, USA
6. Wikipedia
7. Anekdoter fra et Debut bok av Mr. NR Narayana Murthy “ En bedre India, en bedre verden &"; -
Publisert i Business Today datert 14. juni 2009.
8.Websites av Infosys & . Tata Gruppe
9. “ organisatorisk atferd &"; av “ Stephen P Robins &";
10.The syv vaner med svært effektive folk-Stephen R Covey
.