SYV MANAGEMENT "synder" SOM VIL IKKE GÅ AWAY

SEVEN MANAGEMENT “ SYNDER &"; Som vant &'; ". Alltid erkjenner at menneskelige individer er ender, og ikke bruke dem som betyr til slutt". T GÅ UNNA
By
Bill Cottringer

product: ~ Immanuel Kant

Det er sju “ synder &"; som herjer alle ledere fra tid til annen, og som selv den beste MBA trent ledere liker å benekte de finnes, i hvert fall i sine egne verktøykasser. Men sannheten er at disse “ synder &"; finnes og er ikke sannsynlig å forsvinne, og slik at de er et veldig reelt problem for ansatte å forholde seg til. Selvfølgelig hjelper det å akseptere og forstå to viktige realiteter om disse syv synder:

• Akseptere at disse lederatferd har vært med oss ​​fra begynnelsen, og vil trolig være med oss ​​helt til slutten, og;
• Forstå at disse styring “ synder &"; trenger å bli sett fra rett perspektiv

De sju gripende forvaltnings synder stede i våre arbeidsplasser i dag er:.

1. Bytte mellom Ikke Behandle og detaljstyre.

Denne formen for vanstyre skjer for en rekke årsaker. For én ting, er en leder alltid en veldig travel person med en rekke presserende og viktige prioriteringer som andre ansatte kan eller ikke kan vite om. En travel leder kan være pre-okkupert med en verdig prioritet som gjør ham eller henne til å virke de don &'; t bryr seg nok eller har nok tid til å komme i skyttergravene og gjøre bør ved skulder administrere. Og da selvfølgelig, når noen manager begynner å legge merke til ting ikke blir gjort effektivt eller effektivt eller verdier ikke blir håndhevet og belønnet konsekvent, de ønsker å ta over og få ting riktig slik de har gjort i fortiden. Alt en ansatt virkelig kan gjøre i å prøve å forholde seg til denne synden er å assertively la lederen vet hva betyr eller doesn &'; t motivere ham eller henne best i ledelsesnivå oppmerksomhet.

2. Stille Urealistiske forventninger til produktivitet.

Det er på tide vi alle gjøre en reality check på denne. Vi er i informasjonsalderen, og sannheten er at ingen vet hvor mye produktiviteten i veien for å tenke opp ideer og bruke dem for resultater som vi er i stand til. Tenker at produktivitetsmål på et prosjekt er urealistisk høyt vil bare gjøre dem høyere utenfor rekkevidde. Siden god tid ledelse er et valg, er det mer fornuftig å bruke tiden din til å bevise hva du kan eller kan &'; t gjøre og sporing den faktiske tiden du bruker på å få resultater. Jeg en gang husker at det å bli bedt om å slutte å klage alle papirene jeg måtte gjøre i en offentlig tjeneste jobb og bare gjør det, hjalp meg til å doble min produktivitet nok til å ha mer tid til å finne ut hvordan å gjøre enda mer på kortere tid ved effektivisering papirene.

3. Ber om innspill og ikke bruker den.

Vi trenger alle å komme over oss selv og innse at vår verdifulle og viktige innspill er ikke alltid brukbart i form presenterer vi det eller ganske så verdifull eller viktig som vi ønsker å forestille seg. Pluss ledere har en tendens til å se et mye større bilde, med mange flere detaljer enn enkelte ansatte. Ber om innspill kan føre til brukbare ideer, men det er ingen forvaltningsregelen som sier at du må bruke alle innspill du be om, spesielt etter å ha vurdert det sannsynlig passform og fordeler inn i prosjektet på hånden. Endelig noen ganger dårlig inngang du har, tenker det er bra, kan aldri de mindre be lederen for å bytte fokus eller endre en gjeldende problem-soling strategi eller løsning til det bedre på grunn av innspill, og du vet aldri det. Anmeldelser

4. Spille Favoritter og ha pisking innlegg.

Kom igjen nå, selv universet &'; s CEO, Gud, hadde hans favoritt “ sønner &"; og problem barn Han kjeftet urettferdig oftere enn ikke. Dette er bare en naturlig atferd og verden er ikke motivert for utilbørlig det. Uansett hvordan du don &'; t liker urettferdighet av sjefen spille favoritter, med fokus på hva noen andre får du aren &'; t, aldri endres situasjonen til det bedre. Det eneste som må gjøres om dette “ synd &"; angår den ansatte som er piske. Det er ikke en veldig behagelig følelse å bli sterkt kritisert i offentligheten, selv om det er sarkastisk. Når dette skjer med deg, du trenger bare å nærme seg sjefen og selvsikre la ham eller henne vet ulastelige, at denne typen offentlig behandling doesn &'; t føler meg veldig bra eller bidra mye til produktiviteten eller motivasjon for forbedring. Det er den snilleste “ admonishment &"; som fungerer best.

5. Endre satsinger

Like det eller ikke ledere har flere prioriteringer som kommer på dem fra alle retninger –. Innsiden og utsiden, og ovenfra og nedenfra – som er i kontinuerlig bevegelse uten nok tid til å få dem ferdig. Hurtig men forsiktig evaluering av hva som kan få hvilke resultater når, hvor eller hvordan, vil ofte endre en prioritet &'; s betydning i organisasjonshierarkiet mål. Som en ansatt, er hele jobben bare for å finne ut hvordan du får den prioritet oppnådd, ikke å debattere verdien av dagens prioritet sammenlignet med den som fikk igjen bak. Dessuten kan du virkelig don &'; t ønsker bekymringer prioritering noen flere enn de 24/7 på ringe plikter en lege som går med å opprettholde luksusbiler og betale høyere eiendomsskatt.

6. Ikke å ta avgjørelser.

Når ledere synes å være å unngå å gjøre nødvendige beslutninger, noe som påvirke produktiviteten som en ansatt, kan de være svært frustrerende, og selv meget irriterende å håndtere. Men ledere som synes å være å unngå eller forsinke beslutningsprosessen kan trenge mer tid og alternative muligheter for å unngå å bli malt inn i et hjørne med ingen vei ut. Det må alltid være en måte å være i stand til utilbørlig dårlige beslutninger eller de burde &'; t gjøres. Som ovenfor med prioriteringer, som ansatt, du virkelig don &'; t ønsker å ta på seg ekstra press og stress forbundet med beslutningstaking, spesielt konsekvensene av å gjøre dårlige beslutninger som negativ innvirkning på organisasjoner lønnsomhet eller produktivitet. Som kan sende deg til en tidlig grav.

7. Å være reservert

Dette er en meget effektiv egenbeskyttelse forsvarsmekanisme som er nødvendig til tider for manager for å opprettholde en trygg avstand for å kunne opprettholde nødvendig autoritet og ikke bli regnet ut for godt etter over-fortrolighet. Dette senere beskyttelse er å tillate manager til å endre hans eller hennes sinn uten å bli fanget i grep av konsistens for konsistens skyld. Dette gjør også manager mer frihet til å eksperimentere, uten å være for forutsigbar, som er virkelig hva god ledelse handler om i alltid å omfavne endring og ikke bli for komfortabel eller selvtilfreds med status quo. Forresten, dette tar mye energi som er verdig respekt og beundring, ikke begrudging

Hvis du står overfor noen eller alle av disse syv forvaltnings ting som vant &';. T går unna, du i utgangspunktet har tre valg. Du kan:

• Bli satt i stress, prøver å tilpasse seg eller endre ting til det bedre når de blir for ille, og fortsette å klage når du skjønner &'; t få noen resultater
• Gi opp, forlate og risikere frykt og stress i det ukjente fremover
• Bo, håndtere arbeidet stress etter arbeidstid, akseptere og tilpasse seg de syndene som er minst sannsynlig til å endre seg, og plukke de mest fornuftige slag i krigen og selvsikre kommunisere med sjefen om utskiftbare atferd som kan få bedre produktivitet fra deg.

En liten forståelse av manager &'; s perspektiv i å begå disse syv synder går langt i å hjelpe deg til å tilpasse seg. Så gjør kontrollere controllables og gi slipp på resten.

"En pult er et farlig sted å se verden." ~ John Le Car é
.