Unntaket er en dårlig Rule

jeg en gang møtte en executive som stolt beskrev sin tilnærming til å gjenkjenne ansattes arbeid som "management by unntak."

"Hvis du ikke har hørt fra meg, det er et godt tegn , "forklarte han. "Det betyr at jeg tror du gjør helt fint. Jeg bare forholde seg til unntakene. Jeg ser for problemer og folk som trenger korrigering. De er hva jeg hoppe på."

Dette er en av tre vanlige tilnærminger Jeg ser ledere ta i å gjenkjenne folk. Dessverre, variasjoner på forvaltning ved unntak er også de viktigste årsakene til demoralisering og frykter frodig i mange organisasjoner.

Denne tilnærmingen gjør at folk føler seg kritisert, deretter oversett, lite verdsatt og brukt. De føler at deler av utstyret eller bare så mange eiendeler med hud pakket rundt dem.

Organisasjon konsulent John Scherer kaller approach "gap zappe". Når ting går bra, ingenting er sagt - vi forlate et gap. Når ting går av sporet eller det er et problem, zappe vi våre ansatte.

Den samme tilnærmingen er skadelig i personlige liv. Lederen som skrøt om hans bruk av ledelse ved unntak også snakket om hans mislykkede første ekteskap. "Det som virkelig kjørte meg sprø var hennes konstant klager på at jeg aldri fortalt henne at jeg elsket henne," klaget han.

"Jeg giftet meg med henne gjorde jeg ikke? Selvfølgelig, jeg elsket henne. Hvorfor jeg trenger å holde sier det da? "

Den andre utbredt tilnærming til anerkjennelse er smiger og manipulasjon. Denne formen for såkalt ros gjør mer skade enn godt, fordi det er åpenbart laget for å kontrollere og dominere.

På et personlig nivå, er det gjenspeiles i overblown stil av ledere som "lå den på tykke. " Komplimenter er vanligvis ute av proporsjon til den gjerning eller personen de adressering. ("Vi kan aldri overleve uten dine bidrag.") Eller falsk smiger er vage og generelle. ("Du gjør store verk.")

Mange ledere har bygget omfattende anerkjennelse programmer og praksis rundt denne tilnærmingen. De deler ut premier, utmerkelser og "atta boy" kommentarer som de belønne familiens hund med en kjeks og en klapp på hodet. Ett selskap faktisk delt ut klistremerker, plakater og varer som en del av deres "Atta Boy /Girl" program på anerkjennelse

Den tredje, mer verdifull tilnærming er oppriktig anerkjennelse og ekte takknemlighet -. Den typen som vi alle trives på . Det gjenspeiler den tro av det 19. århundre amerikanske filosofen William James, som skrev en gang: ". Den dypeste prinsippet om menneskets natur er ute for å bli verdsatt"

Noen ledere tror en følelse av prestasjon er nok belønning for høy ytelse . Men det føles enda bedre når andre folk legger merke til og setter pris på det vi har gjort. Anerkjennelse viser hele tiden opp nær toppen av lister over motivasjonsfaktorer. Det er en stor kilde til moro og spenning så viktig å forbedre ytelsen kontinuerlig.

Effektive ledere bruker mye av måter å bygge en atmosfære av mestring og stolthet gjennom anerkjennelse og takknemlighet. Men lederne bør ikke være de sentrale figurene i kontroll av godbitene. De bør oppmuntre anerkjennelse og takknemlighet opp, ned og på tvers av organisasjonen og innenfor og mellom lagene. Som jeg sammenligne organisasjoner, blir det klart at høy ytelse kulturer er de som utstråle oppriktig anerkjennelse. Det er også klart at de er ledet av ledere med velutviklede personlig anerkjennelse ferdigheter. De vet at hjerner og hjerter gå hvor de er virkelig verdsatt
.