Hvorfor 44% av dagens ledere er misfornøyd med sine ansattes ytelse & Eget Kommunikasjon Style

Førti-fire prosent av bedriftsledere på ulike nivåer og en rekke bransjekategorier rapportert skuffelse i resultatene av sine ansatte, i en undersøkelse nylig utført av Leadership & Arbeidsplassen Kommunikasjon Expert Hopp Weisman.

I undersøkelsen, der resultatene ble sluppet denne uken, 70% av disse sliter bedriftsledere tror også de trenger en ny tilnærming til hvordan de kommuniserer, slik at de bedre kan motivere for bedre resultater.

Leaders å svare på undersøkelsen indikerte betydelig frustrasjon i å motivere sine folk på grunn av en rekke viktige faktorer, inkludert:

• En manglende evne til å samle medlemmene til å fokusere på et felles mål, etter • Håndteringen av en mangel på samhold mellom ansatte og
• Ansatte ser utenfor seg selv på grunn av sub-par ytelse
• Ansatte driver unnskyldning staking og Selge • Ansatte engasjerende i forstyrrende atferd som tar oppmerksomheten bort fra den aktuelle jobben.

Et annet stort problem for disse organisatoriske ledere var mangel på tid til å investere i kontakt med sine gruppemedlemmer, både som gruppe og også individuelt, i en-til-en samtaler.

Dette er grunnen til at disse lederne rapporterte at de følte de trengte en ny tilnærming til hvordan de kommuniserte med sine ansatte for å forbedre ytelsen.

Til tross for rapportering en investering på 37 % av sin tid på å kommunisere en-mot-en for å motivere ansatte til å møte ytelses forventninger til sin rolle, de bedriftsledere svarer på denne undersøkelsen mente de trengte for å endre sin tilnærming.

Bakgrunnen for dette ønsket om å bytte sin tilnærming til sitt eget lederskap kommunikasjon er at 37% av en leder &'; s total kommunikasjon tid på å kommunisere en-mot-en er betydelig, og avkastningen på investeringen er ikke tilstrekkelig

Det er tre måter å løse. dette problemet:

• øke den avsatte tiden til 1-1-en kommunikasjon med ansatte (jeg vil anbefale å heve den til 50%)
• forbedre sin stil og budskap slik at det fører til adferd og holdninger endres som fører til ytelsesforbedringer
• vurdere hvilken type en-til-en samtaler lederen er å ha med sine gruppemedlemmer, og justere for å oppnå bedre ytelse. Det er tre hovedtyper av én-mot-én-samtaler en leder kan ha:
o problemet /problembasert
o prestasjonsbasert
o karriere basert

For å forbedre et individ lag medlem &'; s ytelse mer tid må investeres i ytelse og karriere diskusjoner og mindre på problemstillinger /problemer

En annen viktig bestemmelse ledere må gjøre er om mangelen på resultatene skyldes et individ &'; s. holdninger og motivasjon eller deres ferdigheter, talenter og evner.

Uten å avgjøre om problemet er en holdning eller en av evne, er det en høy sannsynlighet feil løsning vil bli brukt potensielt forårsake mer stress, frustrasjon, tap av .. ressurser, og fortsatte skuffelse i resultat