Bringe verdier til Life

"Ingen menn kan handle med virkning som ikke handler på konsert, ingen menn kan opptre på konserten som ikke handle med tillit, ingen menn kan opptre med selvtillit som ikke er bundet sammen med vanlige meninger, felles følelser, og felles interesser. " – Edmund Burke, 18. Century British Statesman

I løpet av 1980-tallet, da jeg var co-grunnlegger og leder av The Oppnå Group, vi jobbet med California-baserte Zenger Miller og Tom Peters å implementere en kultur-endringsprosess basert på Peters 'og Bob Waterman bok, In Search of Excellence. Legge til, og bygge videre på, et verk av deres McKinsey & Selskaps kolleger, Terrence Deal og Allan Kennedy, Peters og Waterman viste at kulturer av gode selskaper er forankret i kjerneverdier.

Ideen om å klargjøre kjerneverdier var nytt for mange ledergrupper på den tiden. Vi hjulpet hundrevis av lagene i sentre sine endrings-og forbedrings-effekter rundt sin visjon, samt et sett av tre til fem kjerneverdier som best definert kulturen de prøvde å forsterke, endre eller forbedre.

I dag er det en sjelden organisasjon som ikke har et sett (oftest et vaskeri liste) av verdier. Faktisk har verdiene blitt en mer element lagt til den nødvendige organisasjonen sjekkliste (organisasjonsplan? Sjekk. Strategisk plan? Sjekk. Budsjett? Sjekk. Vision uttalelsen? Sjekk. Verdier? Sjekk). Ofte når vi spør om organisasjonens verdier, er en støvete gammel stykke papir produsert. Ganske ofte etterfølges av en debatt om hvorvidt dette er den riktige versjonen av organisasjonens verdier.

Mange organisasjoner kan vise til en liste over verdier. Det virkelige spørsmålet er hvordan verdiene levde. Har vi bare gjort våre "verdier ting" under et planleggingsmøte eller er de brukt aktivt i vår daglige drift? Har de har en høy "snicker faktor" for å bli møtt med valsede øyne når de er tidvis brakt frem? Som leder har jeg "Dilbertized" min arbeidsplass ved å gå gjennom bevegelser av periodisk henvise til visjon, verdier og formål når lederskapet søkelyset slås på oss, eller når det er årlige planlegging på gang?

En nøkkel Testen på om kjerneverdier er levende og ekte i en organisasjon, er å spørre gruppemedlemmer tilfeldig for å resitere disse verdiene. Hvis de ikke kan gjøre det uten å referere til et stykke papir, er det enten for mange verdier (helst de bør ikke være mer enn tre eller fire ord eller korte setninger – fem hvis du virkelig strekke det), eller de er ikke blir brukt i daglig drift

Her er noen eksempler på hvordan svært effektive ledere holde kjerneverdier i live.

• Gjør "verdier fit" et sentralt kriterium i å ansette. Mest effektive ledere vet at du kan forbedre en persons ferdigheter og erfaring med opplæring og utvikling, men det er mye vanskeligere å trene for holdning og nesten umulig å endre en persons kjerneverdier

• Bytt regler og retningslinjer med verdier og tillit. Effektive ledere behandle gruppemedlemmer som ansvarlige voksne som ønsker å gjøre det rette for klubben eller organisasjonen. De vet at med god støtte, opplæring og eksempler til følge, vil de fleste utøve godt skjønn. Unntakene kan håndteres på en etter behov. Dette prinsippet kan også utvide til kundene. For eksempel, vi vet om en kurer selskap som automatisk sender kunder opp til $ 300 for eventuelle skadekrav. Erfaring har vist at kundene er uærlig mindre enn 1% av tiden

• Fremme bare de menneskene som er rollemodeller for organisasjonens verdier. Kampanjer er det klareste indikasjon på om verdiene er levd eller bare forfektet. Alt for ofte, vil en leder erklære verdiene av teamarbeid, kundeservice, og tillit, men deretter fremme noen som er den slemmeste SOB i stedet, klarer via e-post, ser sjelden kunder eller medarbeidere, og "snoopervises" regler som Gestapo – bare fordi han eller hun får jobben gjort. I slike tilfeller blir det tydelig hvor viktig (eller uviktig) levde verdier egentlig er
.