Managing Organizational Change - Hva gjør du hvis ditt lag er Motstå Change

Innledning

Change er en mystisk gjenstand og endre ledere har sine synspunkter på hva som er den beste måten å gjøre endringer skje. Jeg tviler på om alle som noen gang har vært involvert med endringsledelse vil si at alle endringsinitiativ som de har rullet ut har vært svært vellykket. Hvert program på et eller annet tidspunkt kommer til et punkt der de ansatte "motstå endring". Nå som uttrykk i seg selv er et interessant emne, fordi det innebærer at problemet er med dem – de blir endret, snarere enn med oss ​​– de som ønsker å endre

Don &';.! t prøve dette på jobb

Jeg husker å ha en diskusjon med en kamerat endring manager i stor produksjon organisasjon hvor vi rulle ut en stor endring initiativ. La oss kalle ham John. En dag vi skulle ha en utveksling av synspunkter med hensyn til de ulike strategier og taktikker for vellykket endring. Jeg spurte ham "hva er din løsning for å håndtere ansattes motstand?" Hans svar nesten forlatt meg målløs – vel nesten. Han svarte: "å presse mer!" Jeg kunne &'; t helt tro det, men hva John ble antydet var at hvis det var motstand da måten å håndtere det er å presse hardere. Dette for meg er det ego av en leder gått ut av kontroll, noen som virkelig doesn &';. T omsorg for de tanker og følelser med andre, bare så lenge de er i stand til å få sin vei

Ok, Jeg har tatt pillene mine nå og har hatt en god kopp koffeinfri kaffe og har OHMed i ti minutter for å spre stress, men seriøst skjønt, er dette virkelig den beste måten å rulle ut forandring? Hvis du har lest det siste avsnittet, og du er på Johns side da jeg be deg om å stoppe for et øyeblikk å tenke på hva du søker å oppnå.

En reframe for motstand mot endring

Nå er jeg ikke na ï ve nok til å tro at fiendtlighet mot endring hasn &'; t eksistert i noen av de endringsarbeidet som jeg har klart, men realistisk sett real motstand mot endring er ofte ganske minimal
I min verden jeg don &';. t tror at flertallet av folk aktivt motsette endring. Hva kan skje er at vi, som endringsledere, kan oversette deres observerbar atferd inn i hva vi kan merke som motstand. For eksempel, tenk tilbake til forrige gang noen spurte deg et spørsmål i forhold til en bestemt endring innsats. Visste du tolke deres avhør som et tegn på å være vanskelig? Noen ganger kan du gjøre og noen ganger ikke, og det kan avhenge av om de er jabbing sin finger på deg ved hjelp av en aggressiv tone i stemmen på den tiden. Men en sunnere måte å tilnærme spørsmålene er å ta tilnærming som opplevde salget folk tar. En god selger er lært opp til å forstå at når folk spør spørsmål dette er faktisk en kjøpssignal. Å stille spørsmål er en persons måte å samle nødvendig informasjon for å hjelpe dem å gjøre sine vedtak. Av denne grunn pleier jeg å aldri merke noen atferd som jeg observerer som motstand mot endring, i stedet jeg kaller det å gjøre med en persons gyldig bekymringer eller hvis du ønsker å fortsette med salg analogi, håndtering av sine innvendinger.

Så hva er big deal?

Hvis vi tenker et øyeblikk at det er helt gyldig for noen til å ha et annet synspunkt til oss, og jeg kommer til å ta en porsjon tro her og tror at som en endring Lederen du er respekt til andres synspunkter. Vi må være i denne personens verden til å sette pris på deres erfaringer. For mange mennesker endring kan være skummelt fordi det betyr å håndtere usikkerhet, og dette kan dukke opp alle slags irrasjonell frykt og tro. Denne svært følelsesmessige tilstand kan føre folk til å handle på uforutsigbare og ikke veldig ressurssterke måter. De beste endringsledere som jeg har møtt i min karriere er i motsetning til John som jeg nevnte i starten av denne artikkelen. Nei, de beste endringsledere er de som viser empati, evnen til å komme inn i en annen persons sko og virkelig vet og forstår hva som skjer for dem. Nå til mange mennesker, spesielt Johns av denne verden, dette kan høres ut som en rosa og fluffy tilnærming, og dette har ingen plass i den kalde harde møte med ingeniør eller produksjon, men du ville være galt. Jeg har sittet med ingeniører som har grått (privat selvfølgelig) på utsiktene til deres verden i endring, så er spørsmålet jeg spør deg er hvor effektiv tror du tilnærming av å slå litt mer over hodet ville være? Å gjøre endringen skje er om håndteringen av menneskeligheten av folket hvem endringen vil være å påvirke og å se bort fra sin menneskelighet er bare ett kort skritt etter mitt syn fra å vise dem fingeren.

Noen forslag til fremover

Så for å oppsummere mitt forslag er når du ruller ut endring en viktig forutsetning for å gjøre, er at ikke alle kommer til å bli "solgt" på ideen. Så som en endring leder er det din jobb å:
1) Identifiser bekymringene til folk for hvem endringen vil påvirke;
2) Avklare at du har riktig forstått bekymringene;
3) Skyll ut de resterende bekymringer og re-avklare din forståelse før adressering noen av de andre bekymringer (dette unngår YES-MEN spillet);
4) Sjekk for å identifisere at det er nok tillit mellom deg og dem før du håndterer bekymringer ellers vil kaste bort tid som de sannsynligvis ikke vil tro deg;
5) Ærbødigst ivareta hensynene som bruker like store deler av logisk og følelsesmessig språk;
6) Be om deres hjelp til å flytte frem å gjøre endringen vises små og bidra til å gjøre dem til å føle stor;
7) Gi en plass for oppfølging for å tillate folk å komme til deg privat for noen andre bekymringer
8) fra dine tøffeste kynikerne vil komme dine største talsmenn hvis de blir håndtert på riktig måte; så rekruttere flere talsmenn og gjøre livet lettere for å rulle ut effektiv endring
.