Hva vil det ta å få en 5 på My Performance Evaluation

Hvis du er ansvarlig for å fullføre ytelse evalueringer for ansatte, være forberedt på å svare på det gamle spørsmålet:?
"Hva skal til for å få en ____ vurdering?" Uavhengig av skalaen brukes i organisasjonens performance management system, vil de ansatte enten spørre deg eller lurer på hva de må gjøre for å oppnå høyere karakterer. Dette er særlig tilfelle hvis høyere karakterer slå ut i høyere lønn. Som leder er du den eneste personen som kan svare på dette spørsmålet
For å svare, kan du vurdere følgende sannheter:.

• Ansatte fortjener en klar og konkret svar.
Hvis du ikke kan forklare forskjellen mellom 3-nivå ytelse og 4-nivå ytelse, hvordan kan den ansatte, i god tro, gjøre en innsats for å oppnå høyere nivåer av ytelse? "Jeg vet det når jeg ser det," formidler til den ansatte som du har egentlig ikke tenkt på hva du kan forvente og hva du anser god ytelse

• Vage definisjoner ikke hjelpe ansatte.
Responses som "jobbe litt hardere" eller "du har må være en topp utøver" bare legge til forvirring for de ansatte. Det er viktig at du gir konkrete eksempler på hva ytelsen ser ut på alle nivåer representert på skalaen

• Svaret vil variere basert på jobben.
Bruk av ytelse evaluering karakterskala til plasseringen av en sveiser er helt annerledes enn å bruke samme skala til jobben av en administrativ assistent. Hva en "5" ser ut i én organisasjon vil være annerledes enn det gjør i en annen organisasjon. Den eneste måten å klart og hensiktsmessig definere vurderingsskalaen er for veileder og arbeidstaker å bli enige om jobb bestemte atferd og utfall som representerer "5" nivå ytelse

• Rangeringen vil alltid være en dom.
Det ville være fint om vi kunne fullt kvantifisere ansattes ytelse slik at femmere var klart kan skilles fra de fire. Menneskelig atferd er bare ikke så enkelt. Så mye som du kan prøve å legge til tiltak og beregninger for å bestemme prestasjonsvurderinger, vil det alltid være et element av subjektivitet

• Konkrete eksempler gi konkrete mål for de ansatte å skyte for.
For å svare på spørsmålet "hva skal til for å få en _____," først starte med å definere konkrete eksempler på resultater som beskriver gjennomsnittlig eller akseptabel ytelse. Derfra kan du legge til eller trekke fra å definere høyere og lavere karakterer.
Mens noen organisasjoner utforsker ideen om å eliminere ansattes ytelse evalueringer og andre har eliminert skalaer helt, de fleste fortsatt ansette en skalert tilnærming. Fortjeneste av skalaen kan debatteres og det er fordeler og ulemper for tre-nivå, fire-nivå, og fem-nivå skalaer. Uansett hvordan din organisasjon velger å kategorisere ansattes ytelse, du, veileder, er den eneste personen som kan svare på spørsmålet, etter   "hva skal til?.";