Når det blir tøft, den myke blir going

Når det blir tøft, etter THE SOFT får gå

Madan Mohan Tripathy

Er det noen magisk formel som bidrar til en vellykket og bærekraftig organisasjon?

Dette spørsmålet har vært plaget Corporations, administrerende direktører og styrerom over hele verden. Er det Organisatorisk og Business Restrukturering? Er det Lean Manufacturing? Er det Fusjon, Samanslåing? Er det kjernekompetanse? Er det forover og bakover integrering? Er det innovative produkter? Er det Customer Satisfaction (eller Customer Delight, hvis du foretrekker å kalle det det)? Er det knuse konkurrentene med krok eller kjeltring selv ved manøvrering eller overtakelse? Er det samarbeid med konkurrentene (selv om uhellig) for å motarbeide de stadig økende kravene til dine kunder? Er det Nedbemanning for å kutte ned de faste kostnadene? Er det bedre lagerstyring? Er det TPM eller SIX_SIGMA eller SAP? Er det GEMBA eller KAIZEN eller POKAYOKE? Er det bra Performance Management og Balanced Score Card? Er det Hedgehog Prinsipp og Fly-Wheel effekt?

Noe avgjørende mangler?

Alt dette og mye mer har blitt foreskrevet av allvitende konsulenter som universalmiddel for alle ills av organisasjonene og prøvde hilsen av næringsorganisasjonene, administrerende direktører, virksomheten tycoons på en gang eller det andre i hele verden, både vellykkede og mislykkede. Men, nei! Ingen av dem ser ut til å gi dem den vedvarende og varig kanten at de ønsker å ha så dyrt. Jeg beklager hvis jeg høres pessimistisk. (Jeg er ikke i det hele tatt en pessimist). Jeg har ingenting imot noen av disse metodene. Alle disse verktøyene er gode Management Practices for en god start. Det jeg ønsker å understreke at noe viktig mangler fra ligningen, fravær av noe som hindrer en bærekraftig konkurransefortrinn.

Legenden om MUSK-DEER

Jeg blir minnet om legenden om MUSK- DEER (en sjelden art som finnes i Himalaya Regions), som ble dypt tiltrukket og positivt opphisset av berusende duft
kommer fra et sted. Som om hypnotisert, det gjorde en nådeløs jakt på kilden til det vakre duft, racing rundt, vandrende febrilsk fra bakketopp til dalen og dalen til bakketopp. Den desperate racing og rushing fortsatte med uforminsket styrke før det var grundig utmattet og falt på kne. Først da, EUREKA! det kunne innse at kilden til den søte duften lå innenfor, nei-der-annet, men sin egen navle. (Faktisk, når moskus hjort når puberteten, det er en kjertel eksplosjon slippe berusende duft, vi snakker om, fra en kjertel i nærheten av sin egen navle.)

The missing Link er i oss Anmeldelser

Ja, som de fleste av dere kanskje har forstått nå, jeg snakker av missing link i Suksess ligning, som er allestedsnærværende, men helt innenfor vår egen kontroll. For å få tak i som missing link, trenger vi ikke noen konsulent eller styring Guru; heller trenger vi noen Ledelse Jargon. Vi trenger å se innenfor. Det er observert og bevist umpteen antall ganger at det er en liten forskjell i Management Practices mellom vellykkede og ikke fullt så vellykkede organisasjoner. Men til slutt analysen, som gjør liten forskjell en stor forskjell. Den lille forskjellen er hvordan organisasjonen behandler sine folk, hvordan organisasjonen sørger for at dets folk vet hvordan de skal håndtere seg selv på jobb og hvordan de forholder seg med sine kunder og kolleger. Det er ingen magisk formel; verken det er noen intrikate styringsmodellen. Logikken er enkel. Hvis du tar vare på mennesker (av folk, jeg mener både ledelse og ikke-management), vil folk ta vare på seg selv, sine kunder, sine jevnaldrende, din visjon, mål, teknologi, innovasjon og alle de som betyr noe for suksess (suksessen er ikke lenger din suksess, det er suksess for alle i organisasjonen som et sted i mellom, av hensyn til enkeltpersoner er fundamentalt identifisert med interesse av organisasjonen).

Sant nok, hvis du skal krysse en bred og stormfullt hav (som dagens økonomi er), kan du råd til å løpe rundt og oppmuntre dine kamerater å presse hverandre til å redusere belastningen på skipet? Hvis du har en liten grå substans, er jeg sikker på, du vant &'; t gjøre det. Snarere ville du sette alle hodene sammen og prøve å finne ut en løsning hvordan å trekke gjennom stormene. Folk rundt deg representere ditt beste håp for å oppnå en behagelig fremtid.

Et par år tilbake, i en artikkel med tittelen "at CEOs Fail?" i den berømte Fortune Magazine (i USA), bladet analysert alle mulige årsaker, og kom opp med bare to som er veldig viktig. Den ene var den manglende evne til å sette riktige personene i de riktige jobbene og den andre var den manglende evne til å løse folks problemer i tid. Det var bare disse to feil som kulminerte i svikt i selskapet til å utføre og koster konsernsjefen hans eller hennes jobb.

Hard Skill vrs Soft Skill

I forvaltningen sjargong, har Hard alltid symbolisert god eller viktig. Vi snakker om harde resultater, harde tall, hard og tøff lederstil, og mer i dagens vanskelig tid. Hard ferdigheter knyttet til menneske tangibles, kunnskap, bakgrunn opplæring og erfaring, som kan måles, systematisert og verifisert. Det representerer hva folk vet, tror og i stand til å gjøre. Mykt dyktighet, på den annen side, er det menneskelige immaterielle, initiativ, holdning, og tegnet. Det representerer hva folk føler, hva de pleier å gjøre, i motsetning til hva de kan gjøre.

Study av den eminente psykologen David McClelland viste at de mest kraftfulle faktorene som bidro til toppleder suksess var prestasjon drive, utvikle andre, tilpasningsevne, innflytelse, selvtillit og lederskap. Alle disse er myke ferdigheter. De forskningsstudier over hele verden har vist umpteen antall ganger at det er faktisk de myke ferdigheter som gjør karriere suksess og organisatorisk ytelse.

En artikkel i CPA Journal uttalt at "20% av en persons suksess er anslått til å være basert på hva som er normalt anses intelligens: evnen til å lære, forstå og fornuft … Den andre 80% er basert på vår evne til å forstå oss selv og samhandle med mennesker ".

Bare tenk på hvor mange mennesker du kjenner som har hatt nok av harde ferdigheter, kunnskap, analytiske og kognitive evner, og fortsatt de mislyktes. Dette er fordi de ikke har de myke ferdigheter. I kontrast, bare tenk over hvor mange ledere vet du bare har den beskjedne kunnskap og intelligens, men er svært vellykket i sitt fagfelt utenfor noens fantasi. Ferdighets sett med personlighetstrekk, sosiale nådegaver, anlegg med språk, optimisme, evne til å fungere i et team og lede et team, selvdisiplin og selvtillit er de jeg snakker om. Soft ferdigheter er katalysatoren som forvandler evne til talent. Dette er de menneskelige immaterielle eiendeler som er vanskelig å definere og presisere og oftere enn ikke er mer iøynefallende når fraværende enn når den er tilstede.

Ytelse og Soft-ferdigheter

Selv om å etablere et forhold mellom ytelse og Soft-Skill er ikke et nytt konsept, ikke mye forskning hadde gått inn i det før det siste. Verk av psykologer og atferdsforskere som Peter Salovey, John Mayer, Dr. Michael E. Rock, Dr, har Reuven Baron popularisert disse begrepene og vist at ved fastsettelse star ytelse på alle felt, de myke ferdigheter saken mye mer enn de harde ferdigheter eller teknisk ekspertise. Tradisjonelle måter å vise resultater bare knyttet til jobb evne er ikke lenger gyldig. For å ha et helhetlig perspektiv, den mykere siden av jobben atferd som er den myke ferdigheter kompetanse må legges til.

Jo høyere de enkelte fremskritt i den organisatoriske stigen, kritikalitet av de myke ferdigheter kompetanse øker i sprang og sprang. Det er svært lite sannsynlig at en person kan stige i organisasjonen uten sterke mellommenneskelige ferdigheter. Det er treffende fortalt at hardt spill kan gi deg en juridisk lærd, en vellykket finans analytiker, men du trenger virkelig overflod av myke ferdigheter for å bli en god rettssak advokat eller en vellykket konsernsjef. Myke ferdigheter spiller inn når en person forsøker å sette seg selv bortsett fra andre i sitt yrke. For hver jobb, er det grunnleggende evner eller myke ferdighets kompetanse avgjørende for suksess.

Emotional Intelligence

Enhver artikkel om myke ferdigheter vil være ufullstendig uten en referanse til Emotional Intelligence og Daniel Goleman. Den virkelige æren for å gjøre begrepet emosjonell intelligens (Soft Skill Kompetanse) populært går til Daniel Goleman, en forfatter med NewYork Times og hans bestselger "Emotional Intelligence: Hvorfor det teller mer enn IQ &"; utgitt i 1995. Emosjonell intelligens er evnen til fornuft, for å forstå våre egne følelser og andres, til kapasiteten svare på dem på riktig måte for å motivere oss selv og i våre relasjoner. Emotional Intelligence ikke dukke opp fra intellektet, men fra arbeidet i menneskehjertet.

Begrepet emosjonell intelligens har følgende ingredienser:
jeg selvet bevissthet
ii Selvledelse
iii Selv Motivasjon
iv Social Awareness (Empati)
v sosial kompetanse <..... br>

(Du kan lese en detaljert artikkel om Emosjonell intelligens av samme forfatter i januar-mars 2001 utgaven av Personnel Today)

Myke Ferdigheter og organisasjonens ytelse
Hvorfor skal en organisasjon slå sin oppmerksomhet og ressurser mot myke ferdigheter kompetanse? Ville det være en betydelig forskjell i forhold til de ansattes produktivitet, ansattes engasjement, tilfredshet og generell organisatorisk effektivitet, hvis myk ferdigheter kompetanse i organisasjonen som helhet øker? Svaret er, du gjetter riktig, ja.

En leders myke ferdigheter kan gjøre en stor forskjell i arbeidsmiljøet, og arbeidsmiljøet kan gjøre en betydelig forskjell i ytelse. Hvordan ledere grunn av deres følelsesmessige opplevelser og hvordan de håndterer mykere atferdsmessige problemer i pressede situasjoner som beslutning å ta, konflikthåndtering, som arbeider med kolleger og underordnede, håndtering kritikk har mye å gjøre med å bygge arbeidsatmosfæren og dermed ytelsen. Ledelsesmessige reaksjoner på ansattes ytelse, forslag og tilbakemeldinger har mye innvirkning på hvordan de ansatte får samme og reagere.

Ken Iverson, president i Nucor Steel (America &'; s tredje største Steel Company), et Fortune 500-selskap med omsetning på over $ 4 milliarder kroner, med tilsynelatende urimeligheter som 7000 best betalte ansatte i næringen, men med lavest arbeidskostnader per tonn stål produsert, ikke permittert noen ansatte eller stenge et anlegg for mangel på arbeid (Husk du som er i amerikanske stålindustrien som mistet en-av-to-arbeidsplasser i løpet av en tjue-fem år span) for siste tretti år eller mer, men likevel ikke gjort noe tap i noe kvartal i siste tretti årene, blir ofte spurt om hvordan forklarer han Nucor &'; s suksess. Ken Iverson &'; s lager svaret er “ Det er 70% kultur og 30% teknologi &"; Han legger (Han skriver i sin berømte bok VANLIG TALK, og jeg siterer):

« Sannheten er, er jeg ikke sikker på om det er 80-20 eller 60 til 40 prosent, men jeg er sikker på at vår kultur står for mer enn halvparten av vår suksess som en bedrift.

Likestilling, frihet og gjensidig respekt fremme motivasjon, initiativ, og kontinuerlig forbedring. Uten tvil, Nucor &'; er kultur sin viktigste kilde til konkurransefortrinn, og alltid vil være. Selvfølgelig har hver bedrift samme mulighet til å bygge en kultur som gir konkurransefortrinn. Likevel bemerkelsesverdig få synes å handle på sin mulighet. En grunn, tror jeg, er at kulturen må være konsekvent å være ekte. Konsistens er navnet på spillet, så langt som jeg er bekymret. Konsistens begynner med virkelig tro på kulturen du håper å forme. Nucor bygger på prinsipper så grunnleggende, de høres banal. Vi tror på å behandle folk på den måten du &'; d ønsker å bli behandlet. At &'; s grunnleggende byggesteinen i vårt selskap. Det høres forenklede, men det fungerer
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Til ledere og ledere som oppriktig ønsker å bygge en stor kultur og for å få konkurransefortrinn, I &'; d tilby nettopp dette ett råd:. Bli en del av din bedrift. Aldri sette deg over det &";.

Myke ferdigheter som åpenhet, ærlighet, tillit og jevn kommunikasjon bygger den nødvendige kulturen i organisasjonen, som fremmer innovasjon, kreativitet, motivasjon, lojalitet til organisasjonen fremme vekst og utvikling av organisasjonen. Men myk ferdigheter fungerer top-down og må absorberes i bedriftsledere på toppen, deretter kaskade ned under til grasrotnivå.

Å ha bare funksjonell kompetanse er greit så lenge arbeidet er gjort uavhengig av hverandre. Men de fleste organisasjoner i dag er strukturert i team, selv krysse funksjonell. Uten gode mellommenneskelige, kommunikasjon, samarbeid og forhandlingsteknikk, vil selv den mest funksjonelt kompetent leder reduseres til nøtter.

Som Rosabeth Moss Kanter, den eminente Professor of Business Administration ved Harvard Business School i Boston, som spesialiserer seg i strategi , innovasjon og lederskap for endring, skriver (og jeg siterer) i sin anerkjente artikkelen

"Ledelse og Psychology of Revisjonsstanser" publisert i Harvard Business Review - Juni 2003 utgaven, midt i åpnings para seg selv,

"I de senere år har jeg vært inne nesten to dusin behandlingstid situasjoner, i ulike stadier av fremgang, hvor nye ledere var bringe distressed organisasjoner tilbake fra randen av svikt og sette dem på en sunnere kurs. I alle tilfelle - jeg så - og avtalt med -. behovet for smarte økonomiske og strategiske beslutningsprosesser Men underveis, jeg også registrert et annet viktig aspekt ved denne lederoppgave, et beslektet linje innsats som syntes å gå i stor grad ubemerket og unstudied av observatører men det var like viktig å forbedre selskapets formue og like vanskelig å gjøre det bra. Hver av disse ledere restaurert sine folks tillit til seg selv og i hverandre - en nødvendig forløper for å gjenopprette investor eller offentlig tillit. De inspirerte og myndighet deres organisasjoner til å ta nye handlinger som kan fornye lønnsomhet. Kort sagt, alle måtte føre en psykologisk snuoperasjon. "

Jo høyere grad av ansvar for et individ i en organisasjon, blir mer kritisk soft-ferdigheter kompetanse.

Det kan være rettferdig å stri at harde ferdigheter og kompetanse, godt gjennomtenkt forretningsstrategier kan være i stand til å drive oss til høyder av berømmelse, rikdom og mestring, men det er bare myke ferdigheter som tillater oss å bo der. Ellers et fall, minst like raskt som økningen er, om ikke raskere, er uunngåelig.

Soft ferdigheter er altgjennomtrengende

Myke ferdigheter og fordelene som strømmer ut av det ikke er begrenset til virksomheten alene. Det er alt- gjennomgripende og tilbyr enorme praktiske anvendelser i alle fasetter av vår livs det være seg på jobb eller hjemme, på klubben eller på seminar. Et snev av myk ferdigheter til rett tid kan gjøre en hale av en forskjell mellom nærhet og avstand, åpne eller lukket, konflikt og samarbeid, aksept og avvisning, kjærlighet og hat, forståelse og misforståelser, vold og ikke-vold, jubel og skuffelse. Soft ferdigheter gir konkurransefortrinn.

Det er mye av myke ferdigheter som heller høres ut som vanlig sunn fornuft. Vises det ikke opplagt at evnen til å kontrollere følelser, sinne, frykt, evnen til å utvikle empati, evnen til å forstå andres følelser og forholde seg på en subtil måte til sine følelser er de sanne indikatorer på suksess snarere enn abstrakt intelligens basert på resonnement og rasjonalitet?

Når vi snakker om magnetisk personlighet eller når vi snakker om en karismatisk leder som Mahatma Gandhi eller Mujibur Rehman eller Nelson Mandela, vi faktisk snakker om deres evne til å forholde seg til massene, sine myke ferdigheter .
anekdote fra Sridharji Maharaj

Bare den andre dagen, jeg lyttet til diskursen i ISCKON templet i Juhu. Høyttaleren siktet til den berømte Sridharjee Maharaj av Harekrishna tro. Sridharjee Maharaj led av en uhelbredelig sykdom før han trakk sitt siste sukk. Det var bare et par dager før han reiste til sitt himmelske ombord; han var å gi en tale til sine tilhengere på Delhi. Han var i utgangspunktet motvillig, som hjernen hans ikke fungerte ordentlig på grunn av sykdommen. Da han mønstret mot og fortalte: "Så hva om hjernen min er svekket. Jeg har ikke tenkt til å snakke med mine folk gjennom hjernen min. Jeg kommer til å forholde seg til dem gjennom mitt hjerte. Ved Guds nåde, er fortsatt intakt mitt hjerte. " Deretter gikk han på å møte menigheten med applaus fra ett og alt, en tale fra bunnen av sitt hjerte, som folk fortsatt verne. Ikke rart, diskursen var en av de fineste han noen gang hadde gitt. Slik er kraften av dyktighet fra hjertet, den myke ferdigheter.

anekdote fra Hyderabadi Biriyani

Min kone og jeg hadde privilegiet av å ha Hyderabadi Biriyani i en liten spise felles heter "Daawat "i Hyderabad. Smaken appellerte til min kone, en god kokk i sin egen rett, så mye at hun insisterte på å snakke med kokken å lære vanskelighetene. Etter noen innledende motvilje ble kokk innledet i. Etter å ha diskutert med ham på lengden, min kone fant ut at bestanddelene og tilberedningsmetoden er ikke mye forskjellig fra måten hun vet det og spurte fra cook den virkelige hemmeligheten av smak. Hva cook svarte var av interesse for meg. Kokken svarte ydmykt, "Madam! Forskjellen er at vi gir vårt hjerte og sjel til det." Hvor sant! Gi ditt hjerte til noe du gjør som gjør mye av forskjellen i sluttresultatet.

Så, kjære lesere! La oss tenke hardt om myke ferdigheter. Det er bare disse ferdighetene enn kan få oss i gang, når det blir tøft
.